Viviamo un periodo storico nel quale è cambiato lo scenario del lavoro e la tipologia di ingaggio. Nel quale lo smart working  è una modalità consolidata poiché sembra garantire un miglior bilanciamento vita-lavoro. Nel quale l’uso dei social è sempre più intensivo con una comunicazione che si fa sempre più veloce e trasparente e richiede anche da parte delle aziende una maggiore attenzione a quanto raccontano di se stesse. Una situazione in cui attrarre, saper reclutare e trattenere le risorse migliori sono azioni fortemente condizionate dalla coerenza fra il dire e il fare.  

La gestione di un processo di selezione, l’ambiente di lavoro, le opportunità di crescita professionale, la flessibilità lavorativa, gli spazi di autonomia, la leadership, la location, l’etica, la sostenibilità, la gender equality, le attività e i servizi a disposizione dei dipendenti, le performance dell’azienda, sono tutti aspetti valoriali che parlano di quel brand e concorrono a renderlo più o meno attrattivo.

Aspetti che spesso l’azienda mette al centro della sua comunicazione per dar vita a un percorso di conoscenza e consolidamento della marca, sfruttando tutti gli strumenti a sua disposizione. Dalle azioni below the line per parlare al proprio interno, all’advertising sui media  più tradizionali (giornali cartacei, radio, tv, testate online) per una comunicazione istituzionale e di prodotto rivolta a target più ampi, oppure alla comunicazione sui social e con gli strumenti digital (landing page, newsletter, podcast…) attraverso i quali avviene una decisa interazione con il pubblico al quale sono rivolti. Utilizzando questi media, infatti, è facile che il destinatario del messaggio passi a un ruolo attivo commentando, creando e diffondendo ulteriori messaggi su quel determinato argomento, che possono avvalorare o anche contestare quanto affermato dall’impresa.

Grazie alla nostra quotidiana esperienza sul campo verifichiamo quanto sia importante l’employer branding in termini di reputation e quanto rappresenti un asset imprescindibile per ogni organizzazione che voglia attrarre i cosiddetti “talenti”. Ma abbiamo anche capito che la reputazione ha una natura dinamica, che si modifica ed evolve in funzione della cultura sociale e del sentire comune, oltre che dei comportamenti e risultati ottenuti dall’azienda stessa. Per questo motivo è necessario che le attività da mettere in campo siano curate in ogni fase, rispondano alle aspettative professionali di candidati e dipendenti, siano aderenti alla corporate culture, ma soprattutto ci sia continuità di azione nel tempo e coerenza tra dichiarato e messo in atto.

La sinergia tra Risorse Umane e Marketing Communication è fondamentale ai fini della costruzione reputazionale dell’azienda, per posizionare il brand nella mente dei potenziali candidati, degli attuali dipendenti e di altri stakeholder, trasferendo il valore e l’experience che contraddistingue l’azienda.

Questa strategia può muovere quei driver motivazionali che stimolano una reazione positiva da parte del dipendente, migliorano l’engagement e creano una relazione duratura tra la persona e l’impresa. 

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foto di copertina: credits freepik

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La situazione attuale

Lorenzo Bassi – Alla luce di una situazione che è stata ed è fortemente condizionata dalla pandemia, il monitoraggio della nostra attività di head hunting suggerisce due temi fondamentali sui quali sempre più spesso il mondo HR è chiamato a rispondere: il potenziamento dell’engagement e la sostenibilità del lavoro.
Lo smart working, che in molti casi, nel 2020 è stata la soluzione per superare le problematiche causate dall’emergenza sanitaria, ha abituato le persone a lavorare da casa, ad avere una maggiore flessibilità, ad essere più attenti ai temi della salute e del benessere. Un cambio di prospettiva che ha permesso un’accelerazione verso la digital transformation, ma ha creato alcune criticità legate al senso di appartenenza all’organizzazione da parte dei lavoratori e alla capacità delle aziende di attrarre candidati o trattenere i dipendenti.

Quali sono dunque le leve attrattive?

Chiara Arosio – Fino a qualche tempo fa le aziende si concentravano sul valore aggiunto che il dipendente poteva dare all’organizzazione e nel costruire l’esperienza del lavoratore si focalizzavano sulla formazione, sul percorso di crescita legato a scatti di job title o retributivi. Ora osserviamo che il paradigma è notevolmente cambiato. Ciò che attrae non è più solo il percorso di carriera, ma tutto ciò che l’esperienza di lavoro porta con sé in termini di sensazioni e benefici: l’employee experience.

Il percorso per arrivare ad una employee experience di successo comincia da come si presenta l’azienda e quindi dall’employer branding. La comunicazione corporate (sito, social, newsletter, advertising, articoli sulla stampa online e offline), infatti, è strategica ai fini della reputation solo se condivisa e partecipata. I valori nei quali crede l’impresa nonchè le sue attività in termini di Corporate Social Responsibility definiscono l’humus aziendale e sono aspetti che possono incidere nell’attrazione di un candidato o nella retention di un dipendente.

Oltre a questi aspetti, ciò che ci siamo resi conto rende veramente positivo l’employee experience e può fare la differenza è prendersi cura delle persone, personalizzando le azioni. Le aziende che riescono ad offrire servizi che soddisfano le reali esigenze e gli interessi del lavoratore, rispondendo a desideri e aspettative, ottengono migliori risultati in termini di coinvolgimento del soggetto e performance sul lavoro.

Ancora una volta è l’assessment a fare la differenza

Lorenzo Bassi – Come Carter & Benson Strategy, grazie alla nostra esperienza, alla conoscenza dei vari mercati di riferimento e agli innovativi strumenti di assessment di cui disponiamo, accompagniamo le aziende nel percorso di employee experience. Attraverso un’analisi accurata dell’assetto organizzativo, dei valori che compongono l’organizzazione e che muovono i singoli individui, le supportiamo nel consolidamento/rafforzamento della brand reputation, fondamentale in fase di hiring. Allo stesso modo, strutturiamo percorsi customizzati sulle risorse (siano dipendenti o prospettiche) volti a identificare i principali driver motivazionali delle persone che costituiscono il tessuto organizzativo dell’azienda, per capire se determinati modelli possono essere applicabili, in quale misura lo sono, e soprattutto se c’è allineamento tra valori personali e valori aziendali. Il tutto ha l’obiettivo di stimolare una reazione positiva da parte del dipendente, migliorare l’engagement e creare una relazione duratura tra la persona e l’impresa.

Una sfida nella quale la persona è al centro

Chiara Arosio – Conoscere i bisogni del dipendente, valorizzarne la competenza e migliorare il coinvolgimento nell’organizzazione, permette di ridisegnare l’esperienza aziendale. In questo modo si può personalizzare l’employee experience in funzione di quali sono gli aspetti di cui ogni persona ha bisogno per essere a proprio agio ed esprimere il meglio. Dalle necessità formative alla flessibilità lavorativa, dall’attenzione al luogo di lavoro in termini armonia dell’ambiente e clima aziendale, dalla meritocrazia all’inclusione, dai benefit fino ai Ral che vanno a completare il pacchetto del dipendente.
Questa logica customizzata aumenta la felicità e il benessere della persona consentendo di sviluppare autonomia, responsabilità e maggiore fidelizzazione all’azienda a tutto vantaggio dell’impresa e degli obiettivi da raggiungere.

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