Iniziamo a capire come l’analisi dei dati, anche grazie all’avvento dell’Intelligenza Artificiale stia cambiando e snellendo e velocizzando il lavoro in ambito di recruiting e selezione…

Sicuramente uno dei primi ambiti di applicazione della People Analytics è il recruiting. Gli strumenti basati su AI permettono di velocizzare l’analisi delle candidature, creare ranking automatizzati dei profili più idonei, ottimizzare la raccolta di dati dai job post, offrire una panoramica più ampia sui candidati. Tuttavia, nonostante l’efficacia degli algoritmi, l’elemento umano rimane centrale. Quel che spesso viene definito “bias” nei processi di selezione, ovvero l’intervento umano, credo che rimanga un aspetto determinante. La soggettività resta un elemento imprescindibile perché la selezione in fondo è una relazione tra persone, è la capacità di creare un feeling umano che può determinare il successo di un inserimento in azienda.

Nella gestione dei talenti, invece, che cosa sta cambiando?

Il maggiore impatto della People Analytics si manifesta oggi nel talent management. Dove prima dominavano KPI tradizionali e performance quantitative, oggi si stanno affermando approcci più qualitativi e sfaccettati. Grazie a nuovi touch point tecnologici e all’AI, è possibile analizzare metriche comportamentali e di coinvolgimento; indicatori di benessere organizzativo; segnali deboli legati allo sviluppo del potenziale umano. L’obiettivo non è solo ottimizzare le performance, ma favorire una crescita completa della persona all’interno dell’organizzazione, armonizzando esigenze aziendali e individuali.

Come vedi il futuro delle HR relativamente all’analisi dei dati che abbiamo a disposizione?

Lo scenario dei prossimi anni vede un’evoluzione strutturale del comparto HR. Le organizzazioni che vorranno restare competitive dovranno: introdurre profili ibridi, come i data analyst all’interno dei team HR, sviluppare nuove dashboard intelligenti per monitorare il ciclo di vita del dipendente, investire in competenze digitali e analitiche che tradizionalmente non appartenevano al mondo delle risorse umane. La sfida sarà duplice: portare nuove competenze dentro il perimetro HR e, allo stesso tempo, mantenere una visione critica e umanocentrica. La People Analytics rappresenta un’opportunità straordinaria per potenziare la funzione HR, ma il successo dipenderà dalla capacità di coniugare tecnologia e umanità. In un’epoca dominata dai numeri, è proprio il valore soggettivo e relazionale a fare la differenza.

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Il Covid-19 ha davvero cambiato il mondo del lavoro?
Il 2020 ha sicuramente rappresentato uno spartiacque. Non tanto – o non solo – per l’evento pandemico in sé, ma per ciò che ha portato alla luce: un cambiamento già in atto nel modo di concepire il lavoro, le relazioni, la tecnologia e il tempo. Diciamo che il Covid non ha cambiato davvero il mondo del lavoro, l’ha solo accelerato. A quasi cinque anni da quel momento storico che passerà alla storia, il mondo del lavoro appare trasformato, ma il Covid non centra, sarebbe comunque accaduto. Il vero motore del lavoro è umano, non tecnologico. Infatti questo cambiamento non è solo un’evoluzione “digitale” e basta. È piuttosto un cambiamento sistemico, dove tecnologia, cultura organizzativa e bisogni umani si intrecciano in una nuova e fragile alchimia.

Quindi possiamo parlare di accelerazione, non di vero e proprio cambiamento, è così?

Il Covid ha funzionato da catalizzatore, non da origine. Molte aziende erano già esposte all’innovazione tecnologica, ma il contesto di crisi ha reso improrogabili scelte che prima sembravano future. Smart working, strumenti di collaborazione digitale, intelligenza artificiale nei processi HR e produttivi, automazione: tutto ha avuto un’accelerazione. In molte realtà, l’introduzione di strumenti digitali ha generato un’eccessiva fiducia nella loro efficacia automatica, perdendo di vista il fatto che ogni applicazione è, e resta, umana. Senza una guida consapevole, l’uso massivo della tecnologia può diventare inefficiente, dispersivo, controproducente. Un altro effetto collaterale della spinta post-Covid è stata la confusione tra flessibilità e deregolamentazione. In molte organizzazioni si è intesa la flessibilità come un “faccio quello che voglio”, dimenticando che lavorare in modo agile non significa lavorare meno, ma lavorare meglio, in modo più responsabile e autonomo, dentro un sistema di fiducia, obiettivi condivisi e relazioni forti.

Vita e lavoro: un balance ancora da costruire?

Uno degli aspetti più discussi nel post-Covid è stato il tanto ambito work-life balance. La tecnologia ha permesso un’interazione più fluida, ma ha anche reso più labile il confine tra tempo di vita e tempo di lavoro. L’eccessivo utilizzo di piattaforme digitali e la leggerezza nella gestione dei tempi hanno spesso generato iperconnessione, burnout e senso di smarrimento, più che equilibrio. A distanza di cinque anni, emerge una consapevolezza nuova: la tecnologia è un alleato potentissimo, ma da sola non basta. Serve intelligenza umana per dare senso all’azione. E serve soprattutto una cultura del lavoro più evoluta, capace di gestire la complessità senza appiattirla in regole rigide o fughe anarchiche. Non è stato il Covid a cambiare la visione del lavoro. Quel cambiamento era già in atto. Oggi le aziende che prosperano sono quelle che hanno coniugato forza finanziaria, visione organizzativa e cura per le persone. Dove la tecnologia è al servizio del pensiero, e non viceversa.

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In questa nuova puntata della nostra rubrica Chiara Arosio, Partner di Carter & Benson, ci guida in un approfondimento su un tema cruciale per il mondo del lavoro di oggi: l’evoluzione della figura dell’HR. Spesso percepita come una funzione puramente operativa o amministrativa, la realtà del ruolo dell’HR è ben più complessa e strategica.

Chiara Arosio ci spiega come la figura del professionista HR stia evolvendo verso un ruolo centrale per la crescita aziendale e lo sviluppo delle persone, superando gli stereotipi e affermandosi come motore di innovazione e cambiamento.

Buona visione!

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