Quello che stiamo vendendo nel quotidiano, anche grazie all’avvento dell’Intelligenza Artificiale, è un uso sempre più massiccio di dati. Tutto questo ci sta permettendo di massimizzare il numero di dati analizzabili e le modalità in cui li possiamo utilizzare. Nel panorama attuale, l’analisi dei dati sicuramente sta rivoluzionando anche il mondo delle Risorse Umane, del talent management e del recruiting. L’avvento dell’Intelligenza Artificiale ha amplificato la capacità di raccogliere, leggere e interpretare i dati, aprendo la strada a strumenti e strategie sempre più sofisticate per la gestione del capitale umano. È in questo contesto che si inserisce la People Analytics: una disciplina che, grazie ai dati, consente di prendere decisioni più informate, efficienti e personalizzate. Abbiamo approfondito questo tema con Lorenzo Bassi, Partner di Carter & Benson.
Iniziamo a capire come l’analisi dei dati, anche grazie all’avvento dell’Intelligenza Artificiale stia cambiando e snellendo e velocizzando il lavoro in ambito di recruiting e selezione…
Sicuramente uno dei primi ambiti di applicazione della People Analytics è il recruiting. Gli strumenti basati su AI permettono di velocizzare l’analisi delle candidature, creare ranking automatizzati dei profili più idonei, ottimizzare la raccolta di dati dai job post, offrire una panoramica più ampia sui candidati. Tuttavia, nonostante l’efficacia degli algoritmi, l’elemento umano rimane centrale. Quel che spesso viene definito “bias” nei processi di selezione, ovvero l’intervento umano, credo che rimanga un aspetto determinante. La soggettività resta un elemento imprescindibile perché la selezione in fondo è una relazione tra persone, è la capacità di creare un feeling umano che può determinare il successo di un inserimento in azienda.
Nella gestione dei talenti, invece, che cosa sta cambiando?
Il maggiore impatto della People Analytics si manifesta oggi nel talent management. Dove prima dominavano KPI tradizionali e performance quantitative, oggi si stanno affermando approcci più qualitativi e sfaccettati. Grazie a nuovi touch point tecnologici e all’AI, è possibile analizzare metriche comportamentali e di coinvolgimento; indicatori di benessere organizzativo; segnali deboli legati allo sviluppo del potenziale umano. L’obiettivo non è solo ottimizzare le performance, ma favorire una crescita completa della persona all’interno dell’organizzazione, armonizzando esigenze aziendali e individuali.
Come vedi il futuro delle HR relativamente all’analisi dei dati che abbiamo a disposizione?
Lo scenario dei prossimi anni vede un’evoluzione strutturale del comparto HR. Le organizzazioni che vorranno restare competitive dovranno: introdurre profili ibridi, come i data analyst all’interno dei team HR, sviluppare nuove dashboard intelligenti per monitorare il ciclo di vita del dipendente, investire in competenze digitali e analitiche che tradizionalmente non appartenevano al mondo delle risorse umane. La sfida sarà duplice: portare nuove competenze dentro il perimetro HR e, allo stesso tempo, mantenere una visione critica e umanocentrica. La People Analytics rappresenta un’opportunità straordinaria per potenziare la funzione HR, ma il successo dipenderà dalla capacità di coniugare tecnologia e umanità. In un’epoca dominata dai numeri, è proprio il valore soggettivo e relazionale a fare la differenza.
