Chiara Arosio – Quando si parla di pari opportunità si pensa in modo prioritario al mondo femminile. Nelle aziende c’è un gran bisogno di far crescere la cultura gender equality. L’occupazione femminile, infatti, si blocca da anni intorno al 50%, con un gap rispetto a quella maschile che continua a oscillare tra il 15 e il 18%. Se poi si parla di posizioni apicali, le donne CEO nelle aziende quotate rappresentano appena il 3%.

In Italia abbiamo un tessuto aziendale composto da realtà medio piccole che impiegano più dell’80% dei lavoratori. Ed è proprio in queste realtà che ci accorgiamo ci siano ancora molte resistenze che impediscono alle donne di crescere o di entrare nell’organigramma con ruoli importanti. Questo succede più facilmente nella fascia tra i 25 e i 40 anni, ovvero il periodo della vita in cui è molto probabile che la donna affronti una maternità. In età più matura, molto spesso, invece, è la donna che si dà un limite o fa un passo indietro perché costretta da una gestione familiare (figli, nonni, quotidianità) che pesa tutta sulle sue spalle.

Simona Cremascoli – Tra le PMI sono ancora molte quelle che negano la possibilità di smart working e lavoro flessibile. In questo modo escludono tutta quella fascia di popolazione che per situazioni contingenti si trova ad essere in una condizione di caregiver.

Diversa è la situazione nelle grandi imprese o nelle multinazionali dove vengono più facilmente adottate politiche di welfare e di gender equality per agevolare i propri dipendenti (asili nido in azienda, smart working, flessibilità negli orari, contributi per assistenza sanitaria…) e questo le rende molto attrattive soprattutto per le nuove generazioni.

Chiara Arosio – In questo panorama in continua evoluzione è più che mai importante che sotto l’aspetto manageriale ci sia una miglior comprensione dei bisogni dei propri dipendenti e una gestione dei team che sia meno legata ad orari e obblighi, ma più a flessibilità e consapevolezza, sempre nell’performance e risultati da ottenere. Soprattutto se si parla di donne a cui è notoriamente richiesta una maggior attenzione ai bisogni della famiglia e dei figli e quindi una maggiore necessità a come, non senza difficoltà, far combaciare orari e attività che esulano dagli impegni dell’ufficio. A volte basterebbe apportare qualche miglioria organizzativa per far sì che una madre lavoratrice possa far fronte ad una buona gestione degli impegni lavorativi e familiari. Riuscire a costruire un progetto di sintesi tra bisogni e aspettative, competenze e attitudini, far crescere in azienda il concetto di inclusione può senz’altro fare la differenza su rendimento e risultati.

Simona Cremascoli – Il mondo sta cambiando. Il periodo del Covid, in particolare, può essere considerato a tutti gli effetti lo spartiacque. Ha evidenziato quanto sia importante il benessere delle persone, quanto sia necessario avere tempo da dedicare ai propri impegni familiari, ai propri affetti e alle passioni, quanto le relazioni siano fondamentali e come si possano gestire anche in modi diversi. Ha messo in luce come la divisione dei compiti a livello familiare non debba più essere solo a carico della donna. L’uomo nella famiglia moderna è chiamato a contribuire a tutti gli effetti. Tuttavia nel “bailamme” di quanto si deve fare tutti i giorni -portare i bambini a scuola e poi correre in ufficio, andare ai colloqui degli insegnanti, passare in ospedale a far visita a un proprio caro, seguire una persona anziana, fare la spesa, avere tempo da dedicare a sé stessi- raggiungere un punto di equilibrio senza situazioni di stress o svantaggi è complicato.

Nelle ricerche che effettuiamo per le aziende poniamo molta attenzione alle pari opportunità, non solo perché è giusto, ma perché non vediamo un altro modo di far crescere un’azienda. Ed è chiaro che serva uno shift mentale, che l’atteggiamento di imprese e management debba essere più flessibile, disponibile a comprendere le esigenze dei dipendenti e a trovare soluzioni che guardino verso benessere e felicità. Ovvio che da parte del lavoratore, oltre alle competenze, ci debba essere grande senso di responsabilità. Ma quando le due parti si trovano, si compie l’alchimia e quello che succede è estremamente interessante in termini di fedeltà all’azienda, qualità del lavoro e risultati di business.

Chiara Arosio – Ma c’è un altro problema fondamentale e qui dobbiamo uscire dal contesto aziendale e guardare al sistema Paese. Oggi, infatti, sempre più donne sono chiamate a fare scelte dettate non dalla propria volontà ma dalla mancanza di un welfare adeguato. I servizi disponibili nella società attuale non rispondono ai reali bisogni delle donne e delle famiglie in generale. Spesso gli asili nido sono troppo cari o non garantiscono una copertura oraria sufficiente per chi lavora, così accade anche per coloro che si trovano a dover accudire un genitore anziano o a dover assentarsi dal lavoro per motivi familiari. Ci si aspetta troppo dalle aziende, ma a mio avviso è la società che deve mettere in campo più concretamente risorse e alternative valide per permettere una vera conciliazione tra lavoro e famiglia. Il mondo cambia così come le esigenze di chi lavora, ma la realtà non è allineata a questi bisogni.

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foto di copertina: credits freepik

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Secondo Marco Moretti, fondatore di Fandango Club, Milano non è solo una città, ma piuttosto è un brand che, evidentemente, piace a parecchi.

Indubbiamente, come sostiene William Griffini, fondatore e partner di Carter & Benson, fare business a Milano non è facile, ma certamente non si può fare a meno di esserci.

Sarà anche per questa ragione che Milano può vantare un primato che le rende onore: ha il più alto numero di donne che fanno impresa, precedendo Torino e Roma. E l’imprenditoria italiana in versione femminile è forte, indipendente e davvero capace!

Lo sanno bene al Winning Women Institute che si occupa di rilasciare la prima certificazione di genere per le aziende che intraprendono un percorso verso la parità.

Come sottolinea Paola Corna Pellegrini, amministratore delegato di Allianz Worldwide Partners e presidente del comitato scientifico di Winning Women Insitute:

L’equità remunerativa ancora non c’è. Eppure le donne hanno voti più alti, sono più ambiziose e focalizzate. Dopo la prima e ancor più con la seconda maternità resta un senso di frustrazione che porta ad abbandonare la carriera.

Più brave a scuola, volitive e visionarie, le donne rimangono il potenziale veramente inespresso di Milano e del nostro paese. L’Italia è, infatti, concentrata su tematiche differenti del welfare – pensioni e spese sanitarie – lasciando sole le donne che, divenute madri, non riescono più a conciliare lavoro e famiglia.

Accade, dunque che la Lombardia, con Milano in testa, seppur ben dotata di un’ampia rete di servizi a supporto della famiglia, registri il più alto numero di donne occupate (circa il 65% delle residenti a Milano tra i 20 e i 64 anni ha un impiego), ma anche il più alto numero di dimissioni femminili legate a motivi familiari.

Il perché siano sempre le donne a dimettersi, è evidenziato dalle parole di cui sopra: a parità di competenze e di posizione, la disparità di remunerazione tra uomini e donne è un fatto. Dunque? Rimane a casa chi guadagna di meno, ma soprattutto chi, in verità, ha minori opportunità di crescita.

Questo mette il Belpaese in coda all’Europa che vanta un tasso medio di occupazione femminile del 71,3%, fino all’87,4% della Svezia.

Posizione detestabile, non credete? Perché se è vero come sostengono Antonella e Valentina che Milano è l’unica città che possa definirsi davvero europea, mi aspetterai un risultato più elettrizzante!

La nostra vita comincia a finire il giorno in cui diventiamo silenziosi sulle cose che contano.

Martin Luther King Jr.

Ma fosse tutto qui, Milano – con la sua offerta in termini di intrattenimento – sarebbe ancora perfetta.

Il punto è che, come sottolinea Luca Lo Presti di Fondazione Pangea onlus, Milano ha anche un altro primato: tra le pareti domestiche, è la città più violenta d’Italia quando si tratta di genere. A ciò, per fortuna, fa da contraltare la distribuzione capillare nella città metropolitana di uffici dedicati alla raccolta delle denunce delle donne vittime di violenza e dei loro figli.

Di fronte a questa realtà, mi viene da pensare che se volessimo considerare Milano come un brand, allora la città dovrebbe comportarsi come un’azienda che lavora proattivamente per l’inclusione e la valorizzazione della diversità; una città scelta e consigliata dai cittadini che diventano veri e propri “consumatori” delle proposte e dello stile di vita che un paese o una metropoli rappresentano ed offrono.

Ad esempio, il prossimo 8 febbraio 2018, Milano ospiterà il primo Diversity Brand Summit dove verrà inquadrato il ruolo della diversità nel business e verranno premiate le aziende più attente all’inclusione. Inoltre, verrà proposto il primo Diversity Brand Index, l’indicatore che misura la capacità dei brand di essere percepiti come inclusivi e di lavorare fattivamente per sviluppare una cultura orientata alla D&I (Diversity&Inclusion).

Sebbene l’interesse degli italiani rispetto alla diversità sia diffuso, è anche vero che si confrontano molto poco con le problematiche ad essa correlate. Siamo poco proattivi e questo, in fondo, dà come risultato una situazione ancora sfavorevole, per non dire quasi immutata, per taluni di noi.

Detto questo, la preferenza degli italiani va nettamente a favore delle società che si occupano di inclusione perché percepite come più etiche. Questi sono i brand a cui siamo fedeli, che acquistiamo e consigliamo.

Sentite cosa dice Francesca Vecchioni, Presidente di Diversity:

Oggi più che mai, il valore che ognuno di noi associa ad un marchio, un brand, un’azienda fa la differenza. La fa perché come consumatori scegliamo chi più ci rappresenta. Scegliamo chi ci assomiglia , chi riesce a parlarci davvero. Scegliamo di chi fidarci. Ascoltiamo i brand che parlano di noi e con noi, usando la nostra lingua. La nostra scelta è un potere, coglierla come responsabilità è un’opportunità.

Continua Sandro Castaldo, Professore di Marketing all’Università Bocconi di Milano:

L’impegno dei brand sull a D&I non passa inosservato. I consumatori lo percepiscono e orientano le proprie scelte di conseguenza. La D&I genera fiducia nei confronti dei marchi ed alimenta positivamente la brand equity. Un brand inclusivo costituisce un asset per le aziende, potendo contare su una base di ambassador più ampia che alimentano un passaparola positivo determinante per la crescita.

E, in ultimo, il sindaco di Milano Giuseppe Sala:

La diversità è un valore in tutti gli ambiti della vita di ciascuno di noi, un valore a cui non è possibile rinunciare e che, anzi, mi aspetterei che ormai venisse dato per scontato. Purtroppo così ancora non è ed è per questo che iniziative come quelle promosse da Diversity sono indispensabili e benvenute.

Quindi, secondo voi, se Milano partecipasse ad un Diversity Brand Summit costruito ad hoc per città e nazioni, che Diversity Brand Index potrebbe aspettarsi?

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