Le buone pratiche portate avanti nel 2023 e i bisogni del mondo del lavoro emersi lo scorso anno continuano ad essere i medesimi. Si richiedono sempre più flessibilità e strumenti per conciliare vita e lavoro, ma oggi è veramente possibile attuare nelle aziende una modalità lavorativa più smart e un vero bilanciamento tra lavoro e vita privata? Parlando di conciliazione è ancora più attuale il concetto di work-life integration, che cosa significa ed è davvero applicabile?

“Sì, questi sono temi molto attuali. Di work life balance si parla da tempo e credo che ormai ci siano le basi per poterlo attuare. Il lavoro oggi è sempre più in evoluzione, vengono richiesti spazi più accoglienti. La flessibilità e lo smart working sono diventati delle consuetudini e si comincia a parlare di “Work Life Integration”, dove la vita privata e il lavoro non sono più visti in modo distinto e in competizione, ma sono una cosa sola. Proprio per questo siamo tutti chiamati a fare un ulteriore passo in avanti. Un esempio? Una donna o un uomo che ha un impiego, qualsiasi sia il suo ruolo, dovrebbe godere di quella flessibilità necessaria per poter gestire con maggiore tranquillità il suo quotidiano (gestione dei figli, scuola, gestione dei genitori anziani, attività sportive o di wellness..), senza che il lavoro prevalga sul resto o senza dover rinunciare a una soddisfazione professionale per i troppi impegni personali. Ma tutto questo è possibile? E soprattutto in quante aziende c’è davvero un’integrazione tra il lavoro e la vita privata? Nonostante i buoni propositi, credo che per far sì che il lavoro venga vissuto senza dover fare rinunce e senza sensi di colpa che potrebbero derivare dal dover gestire anche delicati equilibri privati serva ancora molto tempo. Il motivo è che l’attuare il work-life integration non porta benefici misurabili in termini di guadagno economico. Credo però che lavorare in un clima aziendale dove il focus principale sia la soddisfazione del personale, impatti positivamente sui risultati dell’impresa. Se un collaboratore percepisce attorno a sé un’atmosfera dove c’è fiducia, supporto, rispetto della persona, certamente darà risultati migliori”.

Il problema è quindi culturale? Quanto tempo potrebbe essere necessario per cambiare veramente le cose?

“Quello che spesso verifichiamo è che si parla molto di benessere in azienda, ma poi ci si scontra con realtà che per motivi diversi faticano nell’applicazione. Il motivo è che il management per cultura e abitudini, spesso vede queste attività come effimere e non pensa siano propedeutiche a un vero cambiamento. Credo che questo sia un cambiamento epocale e, come spesso accade in questi casi, ci vuole tempo per metabolizzare il tutto e per vedere una reale svolta. C’è bisogno di una formazione, di un diverso stile di leadership. C’è bisogno di liberarsi di quelle abitudini e quelle consuetudini che hanno condizionato il modus operandi fino ad oggi. Per ottenere un risultato significativo sono convinto che siano importanti il confronto e le esperienze. In questo senso, continuare a discutere e tenere alta l’attenzione su questi temi è fondamentale perché l’applicazione diventi nel tempo un po’ più democratica”.

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Quali sono i percorsi motivazionali più idonei per valorizzare le risorse umane in un’organizzazione? 

Per trattare questo tema serve una premessa: oggi il fine a cui tendere è il benessere vita-lavoro, una condizione ormai fondamentale da garantire ai propri collaboratori. Per riuscire a raggiungere questo obiettivo l’ascolto è il modello da seguire. Solo ascoltando le risorse umane si riesce davvero a capire come garantire un bilanciamento giusto tra la vita lavorativa e quella personale. Ognuno ha necessità differenti e per capire i bisogni reali bisogna ascoltare il singolo che non per forza ha le stesse richieste degli altri membri del team. Il benessere deve essere sempre di più customizzato. Oggi il problema della retention nell’ambiente di lavoro è più che mai importante, in molte organizzazioni il turnover ha numeri troppo alti ed è un problema da non sottovalutare. È arrivato il momento di capire che probabilmente sono proprio le procedure che non vanno bene. Bisogna ripartire da capo, perché il mondo del lavoro è cambiato e si modifica in modo molto veloce e imprevedibile.

Nel concreto che tipo di percorsi vengono seguiti nel processo di valorizzazione delle risorse e quali sono le azioni più efficaci? 

Per anni sono state portate avanti svariate azioni che oggi però sono diventate obsolete o meno utili a dare valore alle risorse umane. C’è da rivedere tanto, bisogna mettere le mani su quello che è stato fatto prima e cambiare atteggiamento. Oggi un lavoratore non è più motivato solo da questioni economiche, da aumenti di stipendio, ognuno sente l’appartenenza ad un team e ad un’azienda e sente che il proprio lavoro è apprezzato, in modo diverso. La voglia di fare sempre meglio, la motivazione e la soddisfazione di un lavoratore cambia in base ad ogni persona. Per questo va approfondita la conoscenza di ognuno. C’è chi con maggiore flessibilità e fiducia si sente più motivato, c’è chi invece ha bisogno di una guida, chi vuole lavorare tanto, chi poco: è davvero difficile generalizzare. Dobbiamo tornare a mettere al centro le persone, conoscere davvero chi lavora con noi, fare dei colloqui individuali per capire i reali bisogni di ognuno.

Per motivare i team e per creare legami forti e senso di appartenenza spesso si organizzano momenti di team building. Azioni come queste sono ancora utili?

Anche in questo caso sono i bisogni di ognuno ad essere al centro. Dipende anche molto dallo spirito con cui si affrontano questi momenti di aggregazione. Personalmente, amando molto la montagna, ho sempre prediletto viaggi in luoghi che mi appagano. Negli ultimi anni, sentendo il bisogno dei miei collaboratori, ho cambiato formule e mete di queste attività. Ci siamo riuniti al mare, perché le richieste erano di cambiare destinazione, questo è frutto dell’ascolto continuo e approfondito. L’aspetto determinante è riuscire ad accettare quello che ci viene detto: se un manager chiede e il collaboratore esprime un bisogno, il passo successivo è capire se questa necessità può essere gestita e presa in carico. È molto importante che un manager, davanti ad un bisogno che non risponde al proprio credo, – questo relativamente a questioni e valori importanti e determinanti per l’azienda – riesca a mantenere le proprie linee guida. Questo è forse l’aspetto più delicato. I leader devono però lavorare tutti per un cambiamento sostanziale attraverso un’analisi critica e costruttiva. 

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La nona puntata è con William Griffini, CEO di Carter & Benson.

Dopo un 2022 – anno in cui le aziende hanno cominciato a mettere in atto nuovi modi di fare business, concentrandosi su temi legati all’area ESG, allo smart working, con una gestione manageriale più equilibrata, mettendo al centro di tutto le persone – il 2023 si prevede un anno di consolidamento di queste buone pratiche.

Quali sono i trend del mondo Hr nel 2023? Su cosa dovranno puntare le aziende per attrarre e trattenere le risorse?

Rimanete sintonizzati su di noi!

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Promessa mantenuta da parte di Carter & Benson che ora rende effettiva la settimana lavorativa di quattro giorni a parità di stipendio. La sperimentazione era cominciata a gennaio 2020. Questa era una delle ambizioni di William Griffini, CEO di Carter & Benson, azienda milanese leader nella ricerca di top manager e consulenza strategica, quella di arrivare a un più equo bilanciamento fra lavoro e vita privata.

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