Ascoltare, capire i reali bisogni dei propri collaboratori che spesso non coincidono con quelli del manager, conoscere a fondo i team con cui si lavora, senza dare nulla per scontato. Accortezze oggi più che mai necessarie per valorizzare le risorse umane, capirle e trattenerle in azienda. Tutto questo grazie a colloqui individuali e percorsi motivazionali utili a creare legami forti nei gruppi di lavoro e a migliorare le performance. Ma come fare concretamente ad assegnare il giusto lavoro ai propri collaboratori, che strategie seguire e che percorsi intraprendere? Nel parliamo, in questo approfondimento, con William Griffini, CEO di Carter & Benson.
Quali sono i percorsi motivazionali più idonei per valorizzare le risorse umane in un’organizzazione?
Per trattare questo tema serve una premessa: oggi il fine a cui tendere è il benessere vita-lavoro, una condizione ormai fondamentale da garantire ai propri collaboratori. Per riuscire a raggiungere questo obiettivo l’ascolto è il modello da seguire. Solo ascoltando le risorse umane si riesce davvero a capire come garantire un bilanciamento giusto tra la vita lavorativa e quella personale. Ognuno ha necessità differenti e per capire i bisogni reali bisogna ascoltare il singolo che non per forza ha le stesse richieste degli altri membri del team. Il benessere deve essere sempre di più customizzato. Oggi il problema della retention nell’ambiente di lavoro è più che mai importante, in molte organizzazioni il turnover ha numeri troppo alti ed è un problema da non sottovalutare. È arrivato il momento di capire che probabilmente sono proprio le procedure che non vanno bene. Bisogna ripartire da capo, perché il mondo del lavoro è cambiato e si modifica in modo molto veloce e imprevedibile.
Nel concreto che tipo di percorsi vengono seguiti nel processo di valorizzazione delle risorse e quali sono le azioni più efficaci?
Per anni sono state portate avanti svariate azioni che oggi però sono diventate obsolete o meno utili a dare valore alle risorse umane. C’è da rivedere tanto, bisogna mettere le mani su quello che è stato fatto prima e cambiare atteggiamento. Oggi un lavoratore non è più motivato solo da questioni economiche, da aumenti di stipendio, ognuno sente l’appartenenza ad un team e ad un’azienda e sente che il proprio lavoro è apprezzato, in modo diverso. La voglia di fare sempre meglio, la motivazione e la soddisfazione di un lavoratore cambia in base ad ogni persona. Per questo va approfondita la conoscenza di ognuno. C’è chi con maggiore flessibilità e fiducia si sente più motivato, c’è chi invece ha bisogno di una guida, chi vuole lavorare tanto, chi poco: è davvero difficile generalizzare. Dobbiamo tornare a mettere al centro le persone, conoscere davvero chi lavora con noi, fare dei colloqui individuali per capire i reali bisogni di ognuno.
Per motivare i team e per creare legami forti e senso di appartenenza spesso si organizzano momenti di team building. Azioni come queste sono ancora utili?
Anche in questo caso sono i bisogni di ognuno ad essere al centro. Dipende anche molto dallo spirito con cui si affrontano questi momenti di aggregazione. Personalmente, amando molto la montagna, ho sempre prediletto viaggi in luoghi che mi appagano. Negli ultimi anni, sentendo il bisogno dei miei collaboratori, ho cambiato formule e mete di queste attività. Ci siamo riuniti al mare, perché le richieste erano di cambiare destinazione, questo è frutto dell’ascolto continuo e approfondito. L’aspetto determinante è riuscire ad accettare quello che ci viene detto: se un manager chiede e il collaboratore esprime un bisogno, il passo successivo è capire se questa necessità può essere gestita e presa in carico. È molto importante che un manager, davanti ad un bisogno che non risponde al proprio credo, – questo relativamente a questioni e valori importanti e determinanti per l’azienda – riesca a mantenere le proprie linee guida. Questo è forse l’aspetto più delicato. I leader devono però lavorare tutti per un cambiamento sostanziale attraverso un’analisi critica e costruttiva.
