A sei mesi dall’inizio dell’anno, facciamo il punto. Quali sono le mansioni più richieste?

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha visto un crescente interesse per tutte quelle tematiche che riguardano le diversità, l’equità e l’inclusione (D&I). Le aziende riconoscono sempre di più l’importanza di creare ambienti di lavoro inclusivi e diversificati, e di conseguenza, i ruoli legati a queste aree sono diventati tra i più gettonati. Come la figura del D&I Manager (Diversity and Inclusion Manager), ovvero un professionista specializzato nella promozione e nell’implementazione di politiche e pratiche che favoriscono la diversità e l’inclusione all’interno delle organizzazioni. Oltre a questo le mansioni legate all’ESG sono diventate fondamentali per le imprese che vogliono dimostrare il loro impegno verso la sostenibilità e la responsabilità sociale. Le figure professionali richieste sono incaricate a sviluppare e implementare strategie sostenibili, monitorare le performance ambientali e sociali dell’azienda, e assicurare il rispetto delle normative ESG. La loro competenza è essenziale per attrarre investimenti, dato che un numero crescente di investitori considera i criteri ESG determinanti per le proprie decisioni.

Se parliamo di start-up?

Un mondo molto interessante ed effervescente quello delle start-up. Infatti, secondo i dati degli Osservatori Startup Hi-tech e Startup Thinking del Politecnico di Milano. Le realtà imprenditoriali finanziate tra il 2020 e il 2022 hanno registrato una crescita dei dipendenti del 59%, per un tasso medio annuale intorno al 26,2%, generando un numero di posti lavoro superiore alle PMI, Nel 2022, il 50% dei posti di lavoro delle start-up è stato nelle scale-up. In questo contesto, tra le funzioni più ricercate troviamo i country manager e i ruoli di execution.

Quali i settori in crescita?

Due capisaldi sono il settore digital/ICT e quello delle rinnovabili.

Il mondo digital/ICT è decisamente molto vivace per il bisogno che hanno le aziende di riorganizzare le strutture al loro interno e allinearle alle nuove necessità del mercato e dei lavoratori (smart working, work-life balance), operando quella trasformazione digitale atta a renderle più inclusive, efficienti e competitive sul mercato.

L’ambito delle energie rinnovabili è ormai da qualche anno che sta segnando un interesse e una crescita molto alti. Un settore trainante e strategico per l’economia del nostro Paese per le infinite opportunità di applicazione di queste tecnologie, che ha visto il consolidamento di molte realtà e la nascita di diverse start-up.

Il settore finance è quello che, in questo momento, è più in crescita per quanto riguarda guadagni e performance

Il settore bancario, viste le continue oscillazioni dei tassi d’interesse e le attività legate ad operazioni straordinarie è quello dove si sta verificando una maggiore crescita dal punto di vista delle performance e dei guadagni. Nonostante questo però non si verifica un aumento della richiesta di personale.

Nuove figure, tra ESG, sostenibilità, digitalizzazione e green economy. L’importanza della formazione

Come dicevo, nel panorama del lavoro moderno, il settore della finanza, nello specifico, è quello che sta vivendo un periodo di espansione più significativo. Per rispondere alle nuove mansioni richieste nel campo di ESG, sostenibilità, digitalizzazione e green economy, la specializzazione è più preziosa che mai. Oltre a queste capacità specifiche, sono sempre più richieste alcune soft skills come la comunicazione efficace, il problem solving e la capacità di lavorare in team.

Leggermente diverso il discorso per le aziende degli altri settori che, invece, su questi temi si sono mosse con più anticipo investendo già da tempo e in modo continuativo nella formazione dei propri dipendenti. Per quanto riguarda l’ambito digital/ICT e quello delle rinnovabili ci sono anche percorsi universitari fatti bene e formazione di alto livello. Tutto ciò permette oggi, a queste aziende, di essere meglio posizionate e competitive, capaci affrontare la complessità del mercato, oltre che aver migliorato la reputation anche nei confronti degli stakeholder. Le funzioni D&I e sostenibilità, sono relativamente nuove e per questo non ci sono ancora percorsi precisi e strutturati.

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Sono questi i principali temi al centro dell’attenzione nel 2024, argomenti che impegnano le aziende ad un cambio di passo che prevede anche una riorganizzazione interna di ruoli, competenze e regole. Clima aziendale positivo e flessibilità possono frenare il numero di persone che lasciano l’azienda. A sottolinearlo sono i dati che sia a livello mondiale sia italiano mettono in luce la difficoltà di trovare stimolante e positivo il proprio ambiente lavorativo, dati che trovano corrispondenza anche nell’analisi 2023 del Centro Studi di Carter & Benson.

A livello mondiale i dati ci dicono che i lavoratori sono oggi più che mai alla ricerca di un ambiente più stimolante e di percorsi di carriera più chiari, insieme alla possibilità di conciliare meglio la vita e il lavoro. I 500 HR manager coinvolti in una ricerca condotta dal Priority Report di Gartner, ritengono che i percorsi di carriera nelle proprie aziende non siano abbastanza stimolanti e per l’89% siano spesso poco chiari e definiti. Dati confermati dall’analisi 2023 del Centro Studi di Carter & Benson su 498 progetti seguiti durante l’anno.

Fanno eco anche i risultati di un sondaggio rivolto ai dipendenti in 30 Paesi del mondo svolto da  McKinsey Health Institute dal quale emerge che un ambiente di lavoro positivo e un benessere tangibile sono due fattori importanti per essere più innovativi e performanti.

Un altro tema complesso e di cui si dibatte da tempo sui tavoli degli HR manager e dei CEO è la difficoltà a dare un valore economico alle azioni di welfare messe in campo finalizzate al raggiungimento di un migliore benessere lavorativo. Nel Regno Unito queste azioni – secondo l’indagine di McKinsey Health Institute realizzata con Business in the Community – vengono convertite in un range che va da 130 a 370 sterline l’anno, circa da 4000 a 12.000 sterline a dipendente.

Il turnover in costante crescita, è confermato dai dati che in Italia – secondo la ricerca condotta nel 2023 dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano che ha coinvolto 800 rispondenti – parlano del 46% dei lavoratori che nell’ultimo anno hanno cambiato lavoro o desiderano farlo, numero che arriva al 77% se si analizzano le risposte degli under 27. Più della metà dei lavoratori (il 55%) ha dichiarato di essere già impegnato nella ricerca di un nuovo lavoro, l’11% ha detto di star bene nel proprio ambiente lavorativo e solo il 7% di essere felice di dove lavora.

Ma qual è, quindi, la strada da percorrere?

Come sottolinea l’analisi del Centro Studi di Carter & Benson, che trova conferma anche nei dati dell’Osservatorio HR 2023 del Politecnico di Milano, bisogna continuare ad impegnarsi su alcuni aspetti determinanti: puntare su un’evoluzione della leadership, saper ascoltare e lavorare con maggiore attenzione sui feedback, far crescere la cultura della cura delle persone e dei talenti avendo il massimo rispetto della sfera privata di ognuno. Sono sempre troppo poche, infatti, le organizzazioni che arrivano a fare delle proposte valide che riescano a “stuzzicare” passioni, aspettative e ambizioni delle persone. Solo il 28% delle aziende (dati dell’Osservatorio HR Innovation 2023) dà la possibilità di auto-candidarsi a progetti interni o esterni all’organizzazione per acquisire nuove competenze e il 19% porta avanti piani concreti di crescita per valorizzare i punti di forza dei collaboratori. Ad aggiungersi a tutto questo c’è il bisogno di favorire sempre di più lo sviluppo di interessi extralavorativi e la conciliazione vita-lavoro.

Parola d’ordine: Flessibilità

La flessibilità diventa condizione essenziale soprattutto nella logica di non perdere le risorse più interessanti, quelle vitali per lo sviluppo dell’impresa e più contese perché più “appetibili” dal mercato.

Impensabile pertanto tornare ad un full time in ufficio, come emerge dall’indagine del Centro Studi di Carter & Benson che rileva che il 75% dei candidati intervistati propende per una modalità più flessibile. Quindi lo smart working è accolto con favore dai dipendenti a condizione che possano gestire liberamente il luogo nel quale lavorare, non siano obbligati a giorni e orari prestabiliti e possano essere “padroni” del proprio tempo senza dover fare troppe rinunce che inevitabilmente rischiano di impattare sulla loro vita professionale e privata. Lo stesso dicasi per la settimana corta a parità di stipendio che deve essere strutturata in modo che i lavoratori possano avere l’agio di decidere come spalmare le 32 ore nell’arco della settimana.

Scardinare le abitudini

Passare dalla cultura del controllo a quella della fiducia per le aziende non è semplice, infatti, nonostante le esigenze dei lavoratori dicano chiaramente che ci sia un forte bisogno di flessibilità, dall’altra parte c’è una resistenza da parte delle organizzazioni.  La realtà dei fatti che emerge dall’indagine di Carter & Benson racconta che anche se il 60% delle aziende sono consapevoli del rischio di perdere le risorse più valide se non offrono opzioni di lavoro flessibili, il 68% dei manager auspicano di tornare alla modalità di lavoro pre-pandemica. Questi dati, che fotografano la situazione in Italia, trovano conferma in quelli dell’indagine CEO Outlook 2023 di KPMG nella quale il 64% dei CEO prevede un pieno ritorno in ufficio nei prossimi tre anni e l’87% si dimostra favorevole a premiare i dipendenti che rientreranno in ufficio con incentivi quali migliori incarichi, aumenti di stipendio o promozioni. Addirittura il rapporto Resume Builder indica che negli USA il 90% delle Imprese intende eliminare completamente lo smart-working entro il 2024.

Trasformazione digitale

Tornando all’Italia esiste un problema da non sottovalutare che riguarda l’adeguamento degli strumenti digitali per lavorare a distanza e quelli per gestire i team in totale flessibilità. Sono infatti solo il 52% (indagine Carter & Benson) le aziende preparate in questo senso. Un’innovazione sempre più necessaria per stare al passo con i tempi che passa anche attraverso l’uso dell’Intelligenza Artificiale Generativa (GenIA) che può aprire nuove opportunità per le imprese ma può essere vista dalle persone come un deterrente e pertanto bisogna che venga compresa nelle sue potenzialità per poterla adottare in modo corretto e consapevole.

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Di fronte ad un aumento del tasso di occupazione ci troviamo davanti ad un salario che non varia e a contratti non adeguati ai temi che viviamo…

In Italia, quest’anno, siamo riusciti a raggiungere una crescita dell’occupazione ai massimi storici che non può che farmi piacere. Dopo periodi difficili, frenetici e di grandi cambiamenti, stiamo beneficiando tutti di un momento positivo.

È chiaro però che se da una parte questo dato ci fa ben sperare, l’altra faccia della medaglia ci vede davanti a dei livelli salariali che sono vicini all’inaccettabile. Una problematica figlia del cuneo fiscale che, nella nostra nazione arriva al 45,9%, uno dei più alti tra i Paesi dell’Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico, che raccoglie i 26 Stati più sviluppati con un’economia di mercato).

Un’impresa oggi non è capace di compensare il grande divario che c’è tra le tasse pagate da un lavoratore medio e il costo del lavoro e questo non può e non deve essere solo un problema dell’organizzazione.

La questione dei salari, sempre troppo bassi, è strettamente legata a questa problematica. Ogni volta che si prova a dare un aumento ad un collaboratore, di fatto si dà un aumento allo Stato.

Un cuneo fiscale elevato disincentiva l’assunzione di nuovi dipendenti e contemporaneamente, impattando troppo sugli stipendi riduce il potere di acquisto dei lavoratori ed è indubbio che questa situazione incida significativamente da una parte sulla competitività delle imprese e dall’altra sulla motivazione dei lavoratori.

La defiscalizzazione è l’unico percorso possibile e forse oggi, iniziano ad arrivare timidi messaggi dal Governo che, nel Documento di economia e finanza (DEF) ha destinato circa 4 miliardi di euro al taglio del cuneo fiscale.

E i contratti di lavoro?

Il periodo pandemico ha creato situazioni lavorative differenti e messo le persone nella condizione di rivalutare la loro vita, riordinando le priorità: figli, famiglia, lavoro, riposo. A maggior ragione i contratti di lavoro dovrebbero prendere in considerazione situazioni di collaborazioni ibride considerando gli aspetti meritocratici e qualitativi, a prescindere dagli aspetti temporali e di location.

I contratti di lavoro attuali si basano sulle ore lavorate e questo non è solo un meccanismo antico che va superato, ma anche un limite, perché non permette di mettere al centro l’individuo. In questo senso l’imprenditore può fare molto per contribuire a cambiare la cultura del lavoro e renderla più flessibile e vicina ai bisogni delle persone.

Ogni lavoratore, infatti, dovrebbe essere stipendiato per la professionalità che mette in campo, per i risultati che raggiunge e per la qualità con cui svolge la propria mansione, non secondo il tempo che impiega per ottenere un determinato obiettivo.

Salario minimo si o no?

Sempre i dati Ocse ci dicono che in Italia i salari reali nel primo semestre del 2023 sono scesi del 7% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente a causa delle problematiche inflattive.

Fatta questa premessa, penso che il salario debba garantire a una persona di vivere decorosamente e far fronte agli impegni della famiglia. Quindi sia prima di tutto indispensabile occuparsi di invertire una tendenza che impoverisce per primi i lavoratori e più in generale anche l’intera economia italiana.

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