La situazione attuale

Nuovi metodi di lavoro, ma anche nuove generazioni e nuove necessità per chi si affaccia nel mondo del business, oggi con richieste e ambizioni diverse rispetto a prima e sempre più velocemente mutevoli. In un panorama incerto la certezza è che chi lavora, nell’arco della propria carriera, non è più legato ad una sola azienda, ma cerca crescita, benessere e welfare. Tutto questo a fronte della difficoltà per le aziende di trattenere talenti.

I dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano parlano chiaro e mettono in luce che nel 44% delle aziende è diminuita notevolmente la capacità di attrarre candidati e nel 2021 è aumentato fino al 73% il tasso di turnover. Il motivo di questo repentino cambiamento è da ricercare nel benessere lavorativo che, come spiegano i dati, è molto basso. Solo il 9% degli occupati dichiara di stare bene in azienda rispetto alla dimensione fisica, sociale e psicologica. L’engagement è sceso, invece, da un già basso 20% al dato del 14% che fa riflettere i datori di lavoro.

Quello che osserviamo oggi nel mondo delle risorse umane è che l’incertezza economica che stiamo vivendo in Italia e nel mondo induce sempre più persone a cambiare lavoro. Questo nasce da una parte da un’esigenza di tipo economico, ovvero dalla considerazione che il salario non sia propriamente in linea con l’aumento dell’inflazione, e dall’altra da quella che oggi sta diventando una priorità e cioè puntare ad un miglior bilanciamento tra vita privata e professionale e a un maggior benessere sul posto di lavoro.

A tutto questo si affianca anche una necessità sempre più grande di essere valorizzati per l’impegno che si porta avanti e l’ambizione di poter crescere abbastanza velocemente, migliorando professionalmente.

Da non sottovalutare poi ci sono la flessibilità degli orari in entrata e uscita e la possibilità di fare smart-working: due aspetti a cui difficilmente i dipendenti di oggi vogliono rinunciare.

Cosa possono fare le aziende per attrarre e trattenere talenti?

Diciamo che non ci sono ricette o piani ad hoc adatti ad ogni azienda, quella della difficoltà di attrarre e trattenere talenti è una problematica fisiologica. Sicuramente però è importante che l’organizzazione si faccia portavoce di valori condivisi da chi è impiegato in essa. Le società si devono, oggi più che mai, allineare con i bisogni reali di chi lavora: flessibilità in entrata e uscita, lavoro da remoto, benefit, spazi di lavoro idonei, piani di sostenibilità e di attenzione alla salvaguardia del Pianeta, sono questi i fatti determinanti. Le realtà che curano i lavoratori in quanto persone, che creano ambienti accoglienti e inclusivi favorendo la coesistenza di individui differenti per genere, orientamento sessuale, etnia o età, agevolando la condivisione e il lavoro di team così come le aziende che scelgono strategie per bilanciare meglio la vita e il lavoro, sicuramente ricevono maggiore attenzione da chi cerca un’occupazione. Inoltre, in generale, se le richieste lavorative, pur essendo ben retribuite, sono troppo sfidanti, non sono più attrattive. Il lavoratore sceglie più di buon grado una promessa aziendale che lo aiuti nel miglioramento della qualità della vita privata perché, a causa della pandemia, non è più disposto a ritmi frenetici e ad un alto numero di ore lavorative.

Per quanto riguarda i ruoli richiesti, invece, com’è cambiato il panorama?

Sicuramente le figure più richieste riguardano il settore IT. In questo caso specifico il cambiamento è ancora più repentino e lampante. Nelle aziende dove si ricercano figure con skills tecnologiche il lavoratore, oggi, può permettersi di chiedere maggiori condizioni favorevoli, contrattare un più alto salario con un miglior benessere. Soprattutto in questo tipo di professionalità il lavoro da remoto è diventato una consuetudine e rinunciare a questi aspetti è ancora più difficile.

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foto di copertina: credits freepik

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In copertina i protagonisti delle tre interviste centrali di questo numero: un manager del settore creditizio – Carlo Olivetti, amministratore di Italfinance Mediazione Creditizia Corporate -, un’esperta del settore consulenza alle imprese – Chiara Arosio, Principal della società milanese di headhunting Carter & Benson- e una personalità del mondo dell’informazione, il direttore del Tirreno Stefano Tamburini che apre lo sfoglio del magazine illustrando i tratti salienti della nuova impronta che ha dato al nostro quotidiano.

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L’asset più importante nelle aziende di servizio (banche, assicurazioni) è il personale: la sua motivazione e il suo coinvolgimento.

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Il sistema bancario è in grande evoluzione e certamente l’omnicanalità, la dematerializzazione, la semplificazione e la digitalizzazione, entrate prepotentemente nel settore, stanno chiedendo un deciso cambio di passo. Come vede la situazione attuale? Lo chiediamo a Chiara Arosio, Principal di Carter & Benson, che nella società milanese di headhunting, ha al suo attivo numerose ricerche di profili nell’ambito financial.

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Nonostante il dato che emerge da questo rapporto possa sembrare confortante, i numeri dicono che la presenza femminile a livello apicale è meno di un quarto del totale dei manager italiani. Una strada ancora molto in salita.

Chiara Arosio, Principal di Carter & Benson “Nella vita sociale, politica e nelle aziende vediamo sempre più donne ricoprire ruoli chiave e probabilmente assisteremo a importanti incrementi nel prossimo futuro, ma non è questo il punto, perché c’è un tema che rimane aperto. È la sfumatura con la quale si interpreta il ruolo femminile nel mondo. Una sfumatura per la quale, io per prima, mi pongo alcune domande: “Fino a quando farà notizia il successo di una persona solo perché è una donna? Fino a quando farà notizia il colore della pelle? Fino a quando continueremo a leggere sui media frasi del tipo -La Harris è stata quindi la prima donna a ricoprire tale carica, oltre che la prima figura asio-americana- oppure -Per la prima volta in 700 anni l’università Sapienza di Roma ha un rettore donna: Antonella Polimeni- ?

La parità di genere è un punto di partenza e, certamente, ben vengano le associazioni che si fanno portavoce di questi messaggi e che supportano la diffusione della cultura delle pari opportunità, ma personalmente auspico che l’attenzione si sposti sul merito, sulle competenze e sulle qualità di ogni individuo nel lavoro e nella vita.”

La incalza Simona Cremascoli, Partner di Carter & Benson e Board Member di IMD “SCEGLIERE LE PERSONE PER QUELLO CHE SONO E CHE VALGONO, questo il nostro mantra, la filosofia della quale ci facciamo portavoce. Da noi, infatti, non esiste il tema delle quote rosa, l’equità prescinde dal genere ed è data dal merito e dalla capacità di fare.
Le donne non sono una specie protetta e quando si pensa ad una persona per un incarico, qualunque esso sia, è fondamentale non operare la scelta per ragioni legate al genere sessuale, all’età o all’etnia. Quando si seleziona una persona quello che conta sono le sue competenze, la sua preparazione e le sue capacità in relazione al ruolo che deve andare a ricoprire. Le pari opportunità non debbono essere una questione di percentuali da rispettare, né le quote rosa devono costituire corsie preferenziali, questo sarebbe negativo perché potrebbe significare inserire nell’organico persone non all’altezza della mansione. Stabilire l’equità significa andare oltre ed essere capaci di cambiare i paradigmi.”

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Chiara Arosio e Lorenzo Bassi, Principal di Carter & Benson, con un master proprio sul tema della Digital Transformation, propongono una riflessione su quelli che sono gli aspetti fondanti di questa irrinunciabile evoluzione.

 Comprensione del significato di questa attività.
 Definizione di obiettivi di sviluppo chiari.
 Creazione di un’infrastruttura e di un’organizzazione in linea con gli obiettivi prefissati.

“Partendo dal primo tema, a nostro parere la Digital Transformation è un modo nuovo di approcciare il lavoro che comporterà per le persone l’uscita dalla zona di comfort e l’apertura allo sviluppo di nuove competenze. Quando un’azienda decide di dare inizio a un percorso di Digital Transformation, deve inserire e/o sviluppare un set di competenze diverse da quelle tradizionali, per soddisfare le esigenze del cambiamento tecnologico. L’introduzione delle tecnologie permette all’azienda di evolvere, sia nell’approccio verso il cliente sia nei processi interni. Tutto questo genera un impatto importante che porta all’efficientamento dei flussi interni, contribuisce a ridisegnare il servizio offerto, o ancora, a garantire una nuova tipologia di experience al cliente finale etc. Insomma, la trasformazione digitale può toccare svariati ambiti tradizionali, innovandoli o migliorandoli, così come può importare nuovi modi per sviluppare il business.

Altro aspetto fondamentale è la ratio che muove questa scelta. Intraprendere uno sviluppo Digitale senza aver chiari gli obiettivi e/o senza che ci sia un reale commitment verso gli stessi, può portare a un fallimento non solo del progetto di innovazione, ma dell’azienda stessa. Pertanto, vanno definite delle macro-aree d’azione/intervento, che potranno essere ampliate o eventualmente riesaminate in seguito, ma che, in una fase iniziale, sono necessarie per fornire una mission alle persone coinvolte nel processo evolutivo.

Infine, la struttura è fondamentale. Da un lato, è importante investire nella formazione delle risorse presenti in azienda e inserire professionalità competenti rispetto alle nuove tecnologie che possano svolgere la funzione di “promotori” della trasformazione digitale. Dall’altro lato, è necessario che l’azienda introduca tecnologie a supporto dello sviluppo Digitale. Qualsiasi iniziativa necessita di strumenti ad hoc che possano facilitare la trasformazione. Da questo punto di vista, bisogna quindi investire in figure e su una struttura IT al passo coi tempi e allineata alle necessità dell’azienda. Ad esempio, la profilazione della clientela online e in-store senza un CRM evoluto mette l’azienda nelle condizioni di non avere la capacità di archiviare i dati raccolti, e tanto meno quella di processarli.

In conclusione, la Digital Transformation è un concetto fluido, che ogni azienda dovrà interpretare a seconda della propria industria ed esigenze specifiche, ma comporta una valutazione attenta delle risorse e delle potenzialità.
I tre punti sopracitati sono le basi per portare avanti un processo evolutivo concreto ed efficace, dove chiaramente le persone e le loro competenze svolgono un ruolo fondamentale rispetto al successo o al fallimento dello stesso.”

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