Perché una corretta gestione dei team di un’azienda, e una giusta definizione di ruoli e mansioni è determinante per il raggiungimento di alcuni obiettivi?

E, soprattutto, quali sono i fattori da non sottovalutare quando si parla di consulenza organizzativa?

Questo servizio che analizza le risorse presenti in un’azienda, quelle già disponibili e quelle acquisibili e di conseguenza offre strategie per coordinarle al meglio perché siano il più possibile proficue, è molto utile a contribuire ad aumentare il valore dell’azienda sia verso potenziali nuovi clienti sia sul mercato in generale. Un lavoro lungo e complesso che può essere portato avanti solo con una consulenza mirata. Tema che abbiamo approfondito in questo focus con Lorenzo Bassi, Partner di Carter & Benson.

Parlando di persone e di collaboratori può un head hunter essere interessato a consigliare ad un’azienda di non assumere nuove figure?

Una domanda che suona come una provocazione, utile a far capire meglio come un processo di consulenza organizzativa – preciso, meticoloso e ad hoc per ogni azienda – parta prima di tutto da un’analisi dettagliata dell’organigramma aziendale, da una profonda conoscenza delle persone e dalle loro soft e hard skills oltre che dai ruoli ricoperti. La risposta è quindi “sì” è possibile che un head hunter non proponga l’inserimento di nuovi candidati.

Molto spesso, infatti, accade che alcune necessità in termini di hiring che un’azienda pensa di avere, si possano gestire con ottimizzazioni interne: ridefinizione di ruoli e responsabilità e con sessioni di formazione per la crescita del team.

Ogni volta che lavoriamo su un progetto di consulenza organizzativa, sappiamo di avere a che fare con persone, valori, cultura e un’unicità proprie di quella specifica realtà. L’ascolto è il primo passo per entrare in empatia, creare relazioni di fiducia e accompagnare l’organizzazione verso quella trasformazione necessaria al suo posizionamento, al suo sviluppo e a mantenere la sua competitività sul mercato.

Partiamo sempre dalle persone.

Ogni collaboratore, infatti, ha la propria personalità, le proprie skills, le proprie competenze, ma ha anche ambizioni e obiettivi, per questo è importante analizzare ogni aspetto delle persone che compongono il team e capire come possano performare rispetto agli obiettivi che si pone l’azienda stessa.

Quali sono gli aspetti fondamentali da non sottovalutare?

È bene sottolineare che ogni caso è a sé, ma in generale, è importante non sottovalutare mai gli obiettivi che si pone il cliente. Oltre a questo è importante agire anche proponendo delle soluzioni a medio termine, 3 o 5 anni al massimo in modo da tener ben presente l’andamento dei mercati e la situazione del momento. Determinante poi come sottolineavamo prima sono i ruoli ricoperti dalle persone, l’importante è cominciare analizzando la squadra che si ha davanti e a volte basta modificare gli assetti e i compiti di ognuno per far funzionare meglio un team.

Il lavoro di consulenza aziendale – continuo e diverso da organizzazione ad organizzazione – deve essere fatto necessariamente su misura seguendo richieste e bisogni, partendo dallo scenario e dalle risorse che si trovano quando si comincia il percorso. Alla domanda che molti manager si pongono sulla necessità reale e sulla convenienza di seguire questa strada la risposta si ritrova nel raggiungimento degli obiettivi prefissati. Continuando a lavorare sul giusto collocamento delle risorse, sulla formazione dove necessario, su azioni che possano migliorare e magari snellire alcuni flussi di lavoro e sulla capacità di essere sempre coerenti con la strategia aziendale, i benefici saranno lampanti.

Investire su un servizio di consulenza organizzativa permette ad un’azienda di essere sempre competitiva, al passo con i tempi, riconosciuta in modo positivo sul mercato e capace di migliorare anche nelle performance e nei risultati. Un servizio che porta benefici positivi e permette di identificare strategie e opportunità giuste per risparmiare tempo e fare sempre meglio.

Nel caso in cui non sia possibile valorizzare le risorse interne, subentra il lavoro dell’head hunter che si occupa di ricerca e selezione del personale. Un lavoro che però è importante fare partendo da una più ampia prospettiva e da una reale e profonda conoscenza dell’azienda e delle sue dinamiche.

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Quando, invece, il QI (quoziente intellettivo) e le competenze?

Domande che trovano una risposta in numeri e percentuali, analizzando l’Empaty Business Survey 2023, una ricerca condotta da Ernst & Young.

L’86% dei dipendenti intervistati ritiene, infatti, che una leadership empatica aumenti il morale, mentre l’87% dice che l’empatia è essenziale per promuovere un ambiente inclusivo, fino a determinare che l’efficienza, la creatività e la soddisfazione derivino proprio dall’empatia che c’è tra leader e collaboratori.

Un tema che abbiamo approfondito con Chiara Arosio, Partner di Carter & Benson.

Che cos’è l’Intelligenza emotiva?

Temine coniato nel 1990 da due professori di psicologia dell’University of New Hampshire e di Yale, reso di dominio pubblico dallo psicologo Daniel Goleman che riteneva strettamente legate l’intelligenza emotiva e il successo lavorativo. L’intelligenza emotiva è la capacità di comprendere, utilizzare e gestire le proprie emozioni in modo positivo per alleviare lo stress, comunicare in modo efficace, entrare in empatia con gli altri, superare le sfide e disinnescare così i conflitti. Una definizione che fa capire come averla sia determinante da punto di vista professionale. A confermarlo sono ancora i numeri. Secondo lo studio condotto da Ernst & Young emerge che l’empatia tra i manager e i dipendenti porti nell’88% dei casi una maggior efficienza, per l’87% più creatività e soddisfazione, per l’86% la condivisione di idee, l’85% l’innovazione e addirittura nell’83% dei casi un maggiore fatturato aziendale. Per sviluppare l’intelligenza emotiva, secondo Goleman è importante avere una abilità chiave: l’empatia.

E se l’empatia è fondamentale, è importante che ci siano anche consapevolezza, autocontrollo e abilità sociale.

Riuscire ad essere empatici sul lavoro rappresenta una maggiore possibilità di creare dei rapporti solidi e basati sulla fiducia e questo ha una grande incidenza anche sulla diminuzione del turnover e sull’aumento della motivazione.

Un aspetto quindi che può incidere molto sulle performance del singolo e, in generale, sul raggiungimento di buoni risultati dal punto di vista aziendale…

Siamo persone, ognuno di noi è il prodotto di esperienze emotive vissute nel proprio privato, nel sociale e sul lavoro. Per un manager è fondamentale comprendere a fondo le emozioni proprie e delle persone del proprio team. Ma avere la capacità di relazionarsi con gli altri in modo empatico parte innanzi tutto da una profonda consapevolezza di sé stessi. Attraverso la comprensione delle emozioni si può trasformare il proprio stile di leadership e far sentire i collaboratori più apprezzati e pertanto più motivati, creando un clima di fiducia e rispetto tra leader e lavoratore che migliora le performance e permette di evitare la perdita di risorse di valore.

Nel nostro lavoro di head hunting, come in quello della consulenza organizzativa, nella fase di assessment, la valutazione dell’intelligenza emotiva è per noi sempre più cruciale perché permette di essere predittivi rispetto ai comportamenti che metteranno in atto gli stessi candidati in uno specifico contesto aziendale.

L’intelligenza emotiva, come teorizza Daniel Goleman, è composta da cinque competenze: la consapevolezza, l’autocontrollo, la motivazione, l’empatia e l’abilità sociale. Aspetti che abbiamo inserito negli assessment che riguardano lo stile di leadership dei manager e che ci consentono di capire meglio chi abbiamo di fronte e che leader potrà effettivamente essere.

Quanto incide quindi l’intelligenza emotiva sul lavoro?

Esistono diversi stili di leadership e l’analisi del quoziente emotivo permette di essere ancora più predittivi riguardo allo stile che metterà in campo il manager che si sta analizzando.  L’intelligenza emotiva è un fattore determinante sia in termini di fatturato aziendale sia di performance, ma incide anche  sull’attraction e la retention dei talenti, soprattutto se si parla della generazione Z sempre più attenta alla cura del benessere lavorativo e sociale.

Pertanto le organizzazioni, che sappiamo essere già impegnate in notevoli investimenti per cercare nuovi talenti e mantenerli nei propri team, avranno sicuramente grande giovamento nel coltivare l’intelligenza emotiva come asset per la gestione delle risorse umane.

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Il conflitto russo-ucraino e le calamità naturali che si sono verificate hanno condizionato notevolmente la vita di aziende e persone, risultando in una più significativa attenzione verso i temi ESG.

In questo contesto continua la forte spinta nella ricerca di ruoli che prevedono specializzazioni informatiche e digitali, oltre a profili di connotazione strategica e a funzioni con nuove competenze come i manager dedicati al tema della sostenibilità.

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Qual è la sua idea di futuro?

La sostenibilità è un tema fondamentale per un futuro più equo, accessibile e inclusivo. La tutela dell’ambiente, la necessità di ridisegnare il business in un’ottica innovativa e sostenibile, sono un impegno che dobbiamo assumerci tutti. -Afferma William Griffini, CEO di Carter & Benson e Presidente di Giuria di The Executive Award- Il ruolo delle aziende, oggi, può essere molto importante nella soluzione dei problemi di sostenibilità. Ma per cambiare veramente l’ordine delle cose servono imprenditori e amministratori delegati lungimiranti, che abbiano il coraggio di dar vita a soluzioni di business nell’ottica di un’economia qualitativa socio eco sostenibile.

Ci sono già molte realtà in Italia che stanno lavorando in questo senso, ma dobbiamo fare in modo che le buone pratiche diventino davvero un role model per tutti.

Come nasce l’idea di questo Award in Italia?

The Executive Award  (TEA) nasce in Svizzera, a Lugano, da un’idea di Rossella Gargano Amministratore Delegato di Garbo Management, acquisendo negli anni una fama mondiale. In Italia non c’era nulla di simile, ma vedevo in questa iniziativa un ottimo potenziale per diffondere una cultura eco socio sostenibile e ho deciso di portarla anche nel nostro Paese. Per noi la prima edizione!

In cosa consiste The Executive Award?

È un premio a quei leader visionari capaci di lasciare il segno nel mondo di oggi e di domani, in grado di costruire aziende che crescono e prosperano nel lungo termine rispettando i temi della sostenibilità. Che sappiano ispirare persone e imprese ad agire in modo etico e sostenibile.

​Premiando i singoli leader selezionati, miriamo a mettere in evidenza il loro esempio e le loro storie attraverso una narrazione ricca di emozioni.

Il nostro obiettivo è quello di fissare uno standard nella sostenibilità che sia per tutti chiaro, semplice e attraverso il quale sia salvaguardato l’impatto su persone, società, ambiente.

Come avviene il processo per arrivare all’assegnazione del premio?

Le nomination sono 800 e i candidati sono sottoposti dagli organi ufficiali preposti (Alumni, Carter & Benson, AICEO e Centro Studi Grande Milano). La giuria, di cui sono Presidente, è composta da Daniela Mainini Presidente del Centro Studi Grande Milano e del Centro Studi Anticontraffazione, Marco Icardi Presidente Europa di MetricStream  (azienda leader per le soluzioni di governance risk compliance e ESG).

I giudici, dopo aver stabilito  precisi criteri quantitativi e qualitativi relativamente  alla responsabilità sociale e agli altri parametri sostenibili, avviano un lungo e complesso processo decisionale, valutando le candidature prima di arrivare a determinare i profili  più meritevoli. Profili che sono poi sottoposti a tre organi super-partes: la Commissione TEA Nazionale, il Board Internazionale e le Istituzioni Nazionali e Internazionali che verificano e ufficializzano i risultati sia a livello nazionale che internazionale con differenti modalità, approvando o meno le decisioni della giuria e garantendo i valori dell’iniziativa: Credibilità – Trasparenza – Solidarietà – Coraggio – Cortesia – Fiducia.

Le persone premiate sono sette e rappresentano aziende importanti nel panorama imprenditoriale italiano, tra le quali anche due startup.

All’evento di consegna dei premi, che avverrà il 22 giugno alle 19:30 presso il Four Seasons di Milano, sarà presente un parterre di grande prestigio composto da rappresentanti delle Istituzioni Nazionali e Internazionali, CEO e General Manager di 200 aziende italiane di grande rilevanza.

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La terza puntata è con Chiara Arosio, Partner di Carter & Benson con focus su “Come cambia un leader di un team che cambia”.

Quali sono le strategie che i leader che sono riusciti ad evolversi in questa pandemia stanno adottando all’interno di contesti mutevoli?

Le parole chiave: fiducia, reciprocità e responsabilizzazione.

Questo significa che il leader deve riuscire a raccontare, a spiegare quali sono gli obiettivi e anche a far capire ad ogni singolo componente del team, l’importanza del suo lavoro nell’insieme, creando al contempo engagement e affiliazione.

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