Ogni azienda ha il suo percorso, ma la chiave è sempre una: comprendere le persone.

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Un tema interessante che abbiamo approfondito con William Griffini, CEO di Carter & Benson.

Attrarre, ma soprattutto trattenere i talenti oggi è una sfida che chiede sempre di più una visione personalizzata e diversa caso per caso…

Il cambiamento delle aspettative dei lavoratori, la digitalizzazione e la crescente attenzione al work-life balance stanno trasformando il concetto stesso di benefit aziendale. Se un tempo la retribuzione e la stabilità contrattuale erano i principali fattori attrattivi, oggi i professionisti, in particolare le nuove generazioni, che tendono a cambiare lavoro frequentemente, indipendentemente da quanto si trovino bene in azienda, pongono maggiore enfasi su aspetti come la flessibilità, le opportunità di crescita e il benessere organizzativo. Nella realtà dei fatti non c’è una vera e propria ricetta o una soluzione per far sì che i talenti rimangano in azienda, ma vanno riviste le proprie strategie per rimanere sempre competitivi e offrire le risposte alle tante esigenze, in continuo mutamento, dei dipendenti.

Il concetto di benessere non è statico, ma deve seguire un’evoluzione continua, modulandosi in base a diversi fattori, tra cui l’età dei dipendenti che evidentemente hanno bisogni diversi. Un giovane professionista può essere più incline a cambiamenti frequenti e a esperienze diversificate, mentre un lavoratore con più anni alle spalle potrebbe ricercare stabilità e percorsi di crescita strutturati.

Proprio per questo, l’approccio non può essere rigido né uguale per tutti: deve essere adattabile nel tempo, con una logica modulare che consenta di ricalibrare le strategie aziendali a seconda delle esigenze delle diverse fasce di età. Il cambiamento, infatti, non è una ripetizione fine a sé stessa, ma uno strumento per garantire la stabilità e l’efficienza dell’organizzazione nel lungo periodo.

La vera sfida sta nel superare una visione autoreferenziale e statica delle aziende, che spesso rimangono ancorate a schemi consolidati. È fondamentale adottare una mentalità aperta e strategica, capace di garantire continuità senza necessariamente operare in un contesto di emergenza o eccezionalità.

Quali sono quindi i nuovi driver nell’attrazione dei talenti?

Le strategie di gestione del personale e i modelli organizzativi non possono essere applicati in modo uniforme a tutte le realtà aziendali. Ogni organizzazione ha le proprie caratteristiche distintive, che dipendono dalla propria cultura, dal settore di appartenenza e, soprattutto, dalla composizione demografica dei dipendenti. Ad esempio, un’azienda con una forza lavoro giovane dovrà puntare su flessibilità, formazione continua e crescita rapida, mentre una realtà con un team più senior potrebbe concentrarsi su stabilità, benefit di lungo termine e piani di sviluppo strutturati.

Un altro elemento cruciale è l’apertura mentale dei manager: i leader aziendali devono essere in grado di leggere i cambiamenti del mercato del lavoro e adattarsi alle nuove esigenze dei professionisti, continuando ad interfacciarsi con i dipendenti come persone e attivando un dialogo costante. Il lavoro ibrido, la formazione personalizzata e i sistemi di incentivazione variabile non sono più semplici vantaggi aggiuntivi, ma strumenti essenziali per attrarre e trattenere talenti. Essere al passo con i tempi non significa solo adottare nuove pratiche, ma anche comprendere che la gestione delle persone deve evolversi in modo dinamico, tenendo conto di fattori come la generazione di appartenenza e il contesto organizzativo. Solo così un’azienda può rimanere competitiva e costruire un ambiente di lavoro attrattivo e sostenibile nel lungo periodo.

L’attrazione e la retention dei talenti, quindi, non possono più basarsi solo su un’offerta economica competitiva. Le aziende devono adottare un approccio più aperto, che integri flessibilità, crescita professionale e un sistema di reward personalizzato.

Le imprese che sapranno rispondere alle esigenze dei lavoratori moderni non solo miglioreranno la loro employer reputation, ma riusciranno anche a costruire una forza lavoro più motivata, produttiva e fidelizzata nel lungo periodo.

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PRESS RELEASE – Carter & Benson: promessa mantenuta. Da gennaio 2021 settimana lavorativa di quattro giorni a parità di stipendio

 Carter & Benson, sì a settimana corta, «ma non parliamo di produttività»

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La decima puntata è con Chiara Arosio, Partner di Carter & Benson.

Cosa possono fare le aziende per attrarre e trattenere talenti? Cosa spinge ad un turnover così frequente e repentino? Quali sono le richieste e le condizioni necessarie di chi cerca lavoro oggi? Cosa offrono le aziende?

Non è mai semplice trovare delle risposte, e soprattutto non esistono ricette o piani ad hoc adatti ad ogni azienda. Il mondo del lavoro è in continuo cambiamento, le nuove generazioni tendono a cercare sempre più stimoli e a cambiare impiego più facilmente e velocemente rispetto a qualche anno fa.

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Dopo un 2022 – anno in cui le aziende hanno cominciato a mettere in atto nuovi modi di fare business, concentrandosi su temi legati all’area ESG, allo smart working, con una gestione manageriale più equilibrata, mettendo al centro di tutto le persone – il 2023 si prevede un anno di consolidamento di queste buone pratiche.

Ma su cosa dovranno puntare le aziende per attrarre e trattenere le risorse?

Ascolta Human Capital Lab sulle principali piattaforme di podcast.
Il quarto episodio è disponibile online a partire dal 19 gennaio.

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La situazione attuale

Nuovi metodi di lavoro, ma anche nuove generazioni e nuove necessità per chi si affaccia nel mondo del business, oggi con richieste e ambizioni diverse rispetto a prima e sempre più velocemente mutevoli. In un panorama incerto la certezza è che chi lavora, nell’arco della propria carriera, non è più legato ad una sola azienda, ma cerca crescita, benessere e welfare. Tutto questo a fronte della difficoltà per le aziende di trattenere talenti.

I dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano parlano chiaro e mettono in luce che nel 44% delle aziende è diminuita notevolmente la capacità di attrarre candidati e nel 2021 è aumentato fino al 73% il tasso di turnover. Il motivo di questo repentino cambiamento è da ricercare nel benessere lavorativo che, come spiegano i dati, è molto basso. Solo il 9% degli occupati dichiara di stare bene in azienda rispetto alla dimensione fisica, sociale e psicologica. L’engagement è sceso, invece, da un già basso 20% al dato del 14% che fa riflettere i datori di lavoro.

Quello che osserviamo oggi nel mondo delle risorse umane è che l’incertezza economica che stiamo vivendo in Italia e nel mondo induce sempre più persone a cambiare lavoro. Questo nasce da una parte da un’esigenza di tipo economico, ovvero dalla considerazione che il salario non sia propriamente in linea con l’aumento dell’inflazione, e dall’altra da quella che oggi sta diventando una priorità e cioè puntare ad un miglior bilanciamento tra vita privata e professionale e a un maggior benessere sul posto di lavoro.

A tutto questo si affianca anche una necessità sempre più grande di essere valorizzati per l’impegno che si porta avanti e l’ambizione di poter crescere abbastanza velocemente, migliorando professionalmente.

Da non sottovalutare poi ci sono la flessibilità degli orari in entrata e uscita e la possibilità di fare smart-working: due aspetti a cui difficilmente i dipendenti di oggi vogliono rinunciare.

Cosa possono fare le aziende per attrarre e trattenere talenti?

Diciamo che non ci sono ricette o piani ad hoc adatti ad ogni azienda, quella della difficoltà di attrarre e trattenere talenti è una problematica fisiologica. Sicuramente però è importante che l’organizzazione si faccia portavoce di valori condivisi da chi è impiegato in essa. Le società si devono, oggi più che mai, allineare con i bisogni reali di chi lavora: flessibilità in entrata e uscita, lavoro da remoto, benefit, spazi di lavoro idonei, piani di sostenibilità e di attenzione alla salvaguardia del Pianeta, sono questi i fatti determinanti. Le realtà che curano i lavoratori in quanto persone, che creano ambienti accoglienti e inclusivi favorendo la coesistenza di individui differenti per genere, orientamento sessuale, etnia o età, agevolando la condivisione e il lavoro di team così come le aziende che scelgono strategie per bilanciare meglio la vita e il lavoro, sicuramente ricevono maggiore attenzione da chi cerca un’occupazione. Inoltre, in generale, se le richieste lavorative, pur essendo ben retribuite, sono troppo sfidanti, non sono più attrattive. Il lavoratore sceglie più di buon grado una promessa aziendale che lo aiuti nel miglioramento della qualità della vita privata perché, a causa della pandemia, non è più disposto a ritmi frenetici e ad un alto numero di ore lavorative.

Per quanto riguarda i ruoli richiesti, invece, com’è cambiato il panorama?

Sicuramente le figure più richieste riguardano il settore IT. In questo caso specifico il cambiamento è ancora più repentino e lampante. Nelle aziende dove si ricercano figure con skills tecnologiche il lavoratore, oggi, può permettersi di chiedere maggiori condizioni favorevoli, contrattare un più alto salario con un miglior benessere. Soprattutto in questo tipo di professionalità il lavoro da remoto è diventato una consuetudine e rinunciare a questi aspetti è ancora più difficile.

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LA SITUAZIONE ATTUALE

Il momento storico che stiamo vivendo ci dice che nella gestione delle aziende è necessario e urgente perseguire obiettivi etici e di responsabilità sociale e ambientale, che non è più possibile aspettare e bisogna agire in fretta. Le problematiche sono sotto gli occhi di tutti, e in questi ultimi anni, sono state amplificate da pandemia, guerra e disastri ambientali.

ESG: UN APPROCCIO RESPONSABILE

È fondamentale adottare un approccio aziendale differente. Dalla gestione dei dipendenti e dei collaboratori in termini di sviluppo delle risorse umane, all’attenzione alla parità di genere, alla diversità e all’inclusione, alle logiche con cui ci si relaziona con gli stakeholders, alla scelta dei fornitori e dei materiali utilizzati per gli uffici (no plastica, no carta, utilizzo di energie rinnovabili, sharing). Dall’impegno nell’uso di energia e risorse naturali, alla tutela della biodiversità e alla riduzione delle emissioni di gas serra. E in ultimo nella responsabilità sociale d’impresa in senso più ampio che significa prendersi cura anche del territorio che la ospita e delle realtà di charity. Dimensioni e prospettive diverse che devono essere sostenute da un forte commitment aziendale e dal coinvolgimento di dipendenti e collaboratori.

REPUTAZIONE, ATTRAZIONE E RETENTION

L’impegno verso l’ambiente, la società e una condotta gestionale più etica, sostenibile e inclusiva, sono asset in grado di incidere direttamente sul benessere delle persone e sui risultati di business e di reputazione di ogni azienda.

Diventano elementi di attrazione e retention per dipendenti e collaboratori, che in quell’azienda desiderano riconoscersi e condividerne i valori, ma anche per la collettività e i consumatori che scelgono un brand anche in base alla sensibilità verso questi  temi.

PERSONE AL CENTRO

Ciò che da tempo sto impegnandomi a fare in Carter & Benson è generare situazioni che siano stimolanti per le persone che vivono nell’azienda. Azioni che costano in termini di effort e dal punto di vista economico e talvolta possono sembrare poco convenienti, ma nel medio, lungo periodo funzionano e producono sviluppo, senso di appartenenza, fidelizzazione. Ognuno di noi può far qualcosa per rendere migliore la vita delle persone e l’ambiente nel quale viviamo e se non ce ne occupiamo oggi,  sarà uno svantaggio che non sappiamo se saremo in grado di colmare domani. Del resto non possiamo preoccuparci dell’estetica della nostra società senza aver consolidato le fondamenta.

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