La pandemia ci ha messo di fronte a una inaspettata realtà

Simona Cremascoli – Le aziende farmaceutiche vivono situazioni di grande complessità. I costi della pandemia hanno appesantito i bilanci sanitari mettendo a rischio gli investimenti in ricerca e sviluppo e le sperimentazioni farmacologiche per trattamenti non correlati al Covid. Si assiste purtroppo a clamorosi ritardi di diagnosi e visite mediche, e si prospetta un futuro nel quale ricorrere alla telemedicina, non solo come strumento di comunicazione in fase di emergenza, ma come asset da integrare in modo stabile nella gestione dell’assistenza e della cura delle malattie croniche. Problematiche e opportunità inedite. Le parole d’ordine sono evolvere e innovare.

Quali sono le leve di sviluppo nel settore farmaceutico?

Laura Bruno – Il nostro settore sta attraversando un periodo di profondo cambiamento, acuito dalla pandemia che ha sottolineato la necessità di focalizzarsi su alcuni aspetti di vitale importanza. In primis l’esigenza di ottimizzare i processi perché la filiera sia più performante a tutti i livelli, dalla ricerca alla produzione, dalla distribuzione alla vendita, dal marketing alla comunicazione verso il Trade e verso il cittadino.

Qui gioca un ruolo importantissimo la digitalizzazione, processo che non ha certo preso avvio oggi, ma che in questo periodo ha visto un’accelerazione senza precedenti. La digitalizzazione è un cambio di passo, è la possibilità di aumentare la produttività, sfruttare più appieno l’intero portfolio, migliorare la customer experience, lavorare sulla ricerca e la condivisione delle informazioni e la loro fruizione, che diventa più immediata, trasparente e sicura e. Un esempio è il Remote detailing che permette ai nostri informatori scientifici di porsi in modo più flessibile e potenzialmente più veloce e immediato ai loro interlocutori personalizzando  la comunicazione e aumentando le opportunità  di condividere o monitorare dati utili alla loro attività.

Un altro aspetto balzato agli onori delle cronache e che richiede una profonda riflessione è la necessità di implementare la ricerca farmaceutica, unica strada per lo sviluppo non solo delle nostre imprese italiane ma anche della società civile. Questa pandemia, infatti, ci ha insegnato che investire in ricerca significa garantire più salute, autonomia e di conseguenza benessere a un Paese.

Innovazione, sfida, risultati. La struttura organizzativa è fondamentale per affrontare il cambiamento. Come vi state muovendo?

Laura Bruno – L’evoluzione richiede un lavoro attento di riorganizzazione delle risorse umane. Da una parte lo sviluppo di nuove e differenti competenze per rispondere alle esigenze del cambiamento tecnologico e dell’accelerazione verso la digitalizzazione. Dall’altra un cambio di mindset per riportare l’attenzione sulle persone e sull’ascolto dei loro bisogni. Questo periodo, infatti, ci ha abituato a un lavoro agile nel vero senso della parola e a una leadership che esce dalla logica del Command and control per andare verso un rapporto più profondamente basato sul dialogo, l’ascolto attivo e la fiducia. Cambiano gli equilibri dei team e si punta ad accrescere autonomia, consapevolezza e responsabilità del singolo. Ognuno organizza le proprie attività in modo da rispettare priorità e scadenze, ma ottimizzando il proprio tempo nell’ottica di un equilibrio che garantisca la serenità indispensabile al raggiungimento degli obiettivi e al mantenimento della produttività individuale.

Il wellbeing un asset vincente

Simona Cremascoli – In Carter & Benson il wellbeing è stato costruito proprio intorno a fiducia e responsabilità, due valori sui quali tutti, a partire dai dirigenti a scendere, abbiamo lavorato molto. Uno stile aziendale che condividiamo e si sviluppa con diverse iniziative a favore del bilanciamento vita-lavoro. Smart working, tempo per lo sport, una settimana di 32 ore lavorative e il supporto verso una corretta alimentazione, sono oggi una realtà in Carter & Benson. Il tutto riverbera positivamente sulle persone che si sentono maggiormente gratificate da un punto di vista individuale, ma è anche molto stimolante in termini professionali. Questo crea maggior motivazione e favorisce un clima di coesione e collaborazione tra le persone che fa bene anche all’azienda.

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“Che cosa ti porta da un Corporate Coach?” “È che non riesco più ad esprimermi, sembra quasi che le mie competenze, acquisite negli anni, siano diventate ingombranti. Ecco, forse, il mio problema è di voler pensare rispetto a quello che faccio, voler decidere sulla base dell’esperienza che ho, per il bene dell’azienda. Questo non interessa più, serve solo che esegua le procedure in essere, che interpreti un copione scritto da altri. Mi sento in gabbia”
Queste sono le domande e i dubbi che oggi, sempre più spesso, si pongono i manager. Ma quali sono le cause scatenanti?

Roberta Gandini – Le società di ricerca sulla motivazione in azienda ci indicano, da anni ormai, come più del 70% dei lavoratori non si consideri abbastanza coinvolto, che si senta come “spegnersi” al lavoro perché le proprie competenze non vengono utilizzate e si trovi in una condizione in cui avverte mancanza di creatività, flessibilità ed autonomia.

Studi scientifici sul potenziale umano e sulle condizioni che permettono di esprimersi al meglio, ci fanno leggere molto bene quali siano le cause culturali, organizzative e relazionali del fenomeno sopra descritto. L’elemento costitutivo di ognuno di noi, che oggi, manca, nella gran parte delle aziende, è la libertà, ovvero la discrezionalità di determinare la propria performance e incidere nel contesto attraverso un’elaborazione ingegnosa e creativa di chi siamo, cosa sappiamo fare e come lo vorremmo mettere in pratica.

La maggior parte dei modelli organizzativi che ritroviamo, quotidianamente, nelle nostre imprese, nascevano, ormai qualche decennio fa, in risposta a contesti storico-sociali e bisogni individuali, radicalmente diversi da quelli attuali. Eppure restiamo vittime di una certa inerzia organizzativa. Quasi che, le organizzazioni, prodotti squisitamente umani volti alla crescita, ad un certo punto, inizino a vivere di una vita propria, governando quell’ingegno che le ha create e ponendo una resistenza strutturale all’evolversi.

In un contesto di questo tipo quali possono essere le strade da percorrere per ritrovare la giusta motivazione?

Simona Cremascoli – Non possiamo più ignorare l’inadeguatezza di questo modo di fare impresa, nei contesti attuali, al garantire benessere individuale e collettivo da cui far scaturire performance sostenibili e ripetibili, crescita sociale e innovazione.
Sarà dall’immaginare e progettare aziende che sappiano essere luoghi di benessere e rinnovamento culturale, che scaturirà innovazione industriale e sociale.

Quello che facciamo con i nostri interventi di Corporate Coaching è proprio questo, allenare culture d’impresa in cui a muovere le persone sia un principio di libertà, di creatività originato dalla consonanza con i valori del contesto e basato sulla competenza invece che di stretta adesione a ruoli e procedure standardizzate. Trasformiamo il potere ed il controllo puntuale e, a volte ossessivo, in spazio di interpretazione, sperimentazione e autonomia.

Mettere le persone al centro, o meglio ancora mettere le relazioni fra le persone al centro della cultura d’impresa, significa, lontano da slogan stereotipati ed abusati, architettare deliberatamente condizioni organizzative pratiche favorevoli all’espressione del meglio di sé nella relazione con il contesto e con gli altri ed allenare, continuamente, al talento, inteso come espressione eccellente dell’ingegno e della creatività umana.

Ma questa esigenza è un fenomeno italiano oppure si estende globalmente?

Simona Cremascoli – Da anni Carter & Benson è partner del network IMD International Search Group, un’organizzazione di selezione globale tra le Top 20 nel mondo, della quale sono membro del board. Essere parte di questo network, che ha una presenza capillare a livello worldwide, ci permette di rispondere meglio a tutte le richieste di ricerca di Top Manager avendo accesso ai migliori talenti che operano nell’economia globale. Ma non solo, in questo modo possiamo avvalerci di un osservatorio previlegiato sul mondo HR e individuare più facilmente nuove esigenze e tendenze.

Tornando al tema oggetto di questo approfondimento, il traghettamento da un modello di management by objective al modello di management by culture è talmente importante nell’ottica evolutiva delle imprese che, come IMD International Search Group, abbiamo creato una rete di coach specializzati.

Questo tipo di cambiamento richiede una certa disponibilità all’innovazione di pensiero e non solo. Quali sono gli scenari che potrebbero aprirsi?

Roberta Gandini – Quando l’organizzazione si muove a partire da una certa cultura, adotta un paradigma di creatività e ingegnosità individuale e collettiva che grazie alle relazioni e nelle relazioni diventa organizzazione, processi, azioni e strumenti.
Quando l’organizzazione si muove sulla base di procedure, processi e strumenti, adotta un paradigma di controllo e limitazione che diventa chiusura mentale, ripetizione standardizzata ed inerzia.

Gestire un’organizzazione significa comunicare, far vivere e far contribuire ad una cultura dinamica, che è un modo di pensare che muove le relazioni fra le persone e che diventano l’organizzazione stessa. La comunanza di pensiero, l’essere la cultura d’impresa, muove l’organizzazione al posto dell’organizzazione, delle procedure e delle regole. Il controllo decade, la creatività e l’ingegno orchestrano.

Questo tipo di cultura è l’espressione massima di un sistema di leadership positivo che ha abbandonato il controllo e ha fatto suo il potere generativo di altro potere, non la sua eliminazione come peraltro abbiamo visto in tanta parte dei modelli organizzativi emersi negli ultimi anni come innovativi.

Ecco quale sarà la sfida avanti di tanta parte delle aziende, passare da un modello di management by objective ad uno di management by culture, dalla ripetitività e controllo alla autonomia, interpretazione e creatività. Ecco che allora lo smart-working non ci farà più paura, ma sarà solo uno strumento come altri per creare.

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Nonostante il dato che emerge da questo rapporto possa sembrare confortante, i numeri dicono che la presenza femminile a livello apicale è meno di un quarto del totale dei manager italiani. Una strada ancora molto in salita.

Chiara Arosio, Principal di Carter & Benson “Nella vita sociale, politica e nelle aziende vediamo sempre più donne ricoprire ruoli chiave e probabilmente assisteremo a importanti incrementi nel prossimo futuro, ma non è questo il punto, perché c’è un tema che rimane aperto. È la sfumatura con la quale si interpreta il ruolo femminile nel mondo. Una sfumatura per la quale, io per prima, mi pongo alcune domande: “Fino a quando farà notizia il successo di una persona solo perché è una donna? Fino a quando farà notizia il colore della pelle? Fino a quando continueremo a leggere sui media frasi del tipo -La Harris è stata quindi la prima donna a ricoprire tale carica, oltre che la prima figura asio-americana- oppure -Per la prima volta in 700 anni l’università Sapienza di Roma ha un rettore donna: Antonella Polimeni- ?

La parità di genere è un punto di partenza e, certamente, ben vengano le associazioni che si fanno portavoce di questi messaggi e che supportano la diffusione della cultura delle pari opportunità, ma personalmente auspico che l’attenzione si sposti sul merito, sulle competenze e sulle qualità di ogni individuo nel lavoro e nella vita.”

La incalza Simona Cremascoli, Partner di Carter & Benson e Board Member di IMD “SCEGLIERE LE PERSONE PER QUELLO CHE SONO E CHE VALGONO, questo il nostro mantra, la filosofia della quale ci facciamo portavoce. Da noi, infatti, non esiste il tema delle quote rosa, l’equità prescinde dal genere ed è data dal merito e dalla capacità di fare.
Le donne non sono una specie protetta e quando si pensa ad una persona per un incarico, qualunque esso sia, è fondamentale non operare la scelta per ragioni legate al genere sessuale, all’età o all’etnia. Quando si seleziona una persona quello che conta sono le sue competenze, la sua preparazione e le sue capacità in relazione al ruolo che deve andare a ricoprire. Le pari opportunità non debbono essere una questione di percentuali da rispettare, né le quote rosa devono costituire corsie preferenziali, questo sarebbe negativo perché potrebbe significare inserire nell’organico persone non all’altezza della mansione. Stabilire l’equità significa andare oltre ed essere capaci di cambiare i paradigmi.”

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Questa epidemia ha portato a un’accelerata dei processi di digitalizzazione e a una crescita esponenziale dello smart working che, insieme con il remote working, rappresentano oggi una soluzione per continuare e migliorare la produttività e anche la qualità dell’employee experience, in un contesto nel quale i cardini attorno ai quali si costruiscono i business sono mobilità, condivisone e collaborazione.

Ma come cambiano gli assetti?

Simona Cremascoli, Partner di Carter & Benson e Board Member di IMD International Search Group: “Siamo osservatori privilegiati del mondo del lavoro, ma mai come in questo periodo è importante la nostra appartenenza al network internazionale IMD di cui sono Board Member. Grazie a questo scambio sovranazionale che si esplicita in molti momenti di confronto con i nostri partner, con tavole rotonde e continuo dialogo con CIO e CHRO di aziende a livello mondiale, riusciamo ad aver una visione più ampia, disegnare i futuri trend ed essere di reale supporto alle imprese.

Da queste rilevazioni è emerso che uno degli elementi strategici per mantenere e implementare la produttività, il senso di appartenenza all’azienda, il coinvolgimento e la collaborazione è la comunicazione. Una comunicazione che da una parte chiama in gioco la digital transformation che offre strumenti capaci di supportare l’attività di tutti e colma un bisogno che si è fatto sempre più sentito, che è quello approfondire le proprie relazioni personali. Dall’altra, invece, coinvolge lo staff a tutti i livelli, in primo luogo coloro che hanno ruoli di comando.
In questo particolare momento di emergenza sanitaria i leader hanno mostrato alti livelli di resilienza, non senza qualche segno di vulnerabilità. È emerso, per esempio, che leader introversi siano stati più efficaci nel guidare il proprio gruppo a distanza, perché a proprio agio dietro alla “facciata digitale”, mentre leader estroversi abbiano mostrato qualche difficoltà perché la loro anima istrionica ha necessità di contatto face to face. In ogni caso, resilienza e vulnerabilità hanno reso i leader ancora più credibili agli occhi dei propri team. Ma come cambieranno gli equilibri tornati a una situazione di normalità? Come sarà questa normalità? Come salvaguardare la salute psico-fisica dei dipendenti? Riusciranno le grandi industrie a mantenere una connessione tra white collars e blue collars? Le aziende saranno in grado di trasmettere propria la cultura e l’evoluzione della stessa e quale sarà il modo migliore per farlo? Come sarà possibile individuare i veri talenti? Con quali meccanismi si potranno sviluppare le leadership all’interno delle organizzazioni? Quale l’impatto sulla diversity e sul concetto di inclusione? Quali saranno a lungo termine gli effetti di questo periodo di crisi sanitaria?

Questi i principali elementi di preoccupazione delle aziende. Domande e riflessioni comuni a tutte le organizzazioni, che variano in funzione della dimensione e del tipo di industry, ma condivisibili a livello worldwide.

La nostra consulenza in tal senso è un supporto a 360° partendo dalla consapevolezza delle problematiche che coinvolgono le imprese, dalla conoscenza approfondita dei mercati, dal continuo scambio di esperienze a livello internazionale, dall’azione di intelligence che ci permette di analizzare la situazione in tutte le sue sfaccettature, delineare le prospettive evolutive, valutando ipotesi di ridistribuzione di ruoli o/e inserimento di nuove figure apicali.”

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“Noi che da sempre ci occupiamo di headhunting siamo consapevoli della determinante importanza delle soft skill.” Afferma William Griffini CEO di Carter & Benson “A volte capita di vedere che le società, scelgano i propri collaboratori per le hard skill e li licenzino per le soft skill. Per noi è importante selezionare la persona e il suo modo di intendere il lavoro sulla base del proprio senso di responsabilità, delle sue aspettative, del carattere dell’azienda nella quale dovrà essere inserita, non solo valutando il suo know-how. Un criterio che applichiamo con attenzione e tanta sensibilità in tutte le nostre attività di headhunting.”

“Sembra un concetto semplice, ma in realtà non è assolutamente banale.” Sostiene Simona Cremascoli, Partner di Carter & Benson.

“La prima cosa che facciamo quando collaboriamo con un’organizzazione per la ricerca di un candidato è conoscere e interpretare correttamente la cultura aziendale per entrare in empatia e proporre quelle figure che meglio si possano integrare nel fit dell’organizzazione e conseguentemente esprimere al meglio capacità e potenziale. Questo approccio è diventato il nostro stile, il motivo per cui i nostri Clienti ci scelgono e grazie al quale riusciamo ad avere un alto grado di fidelizzazione.
Nel momento economico che stiamo vivendo, nel quale il mondo del lavoro sta cambiando profondamente i sui paradigmi, le risorse umane rivestono un ruolo centrale nel processo di creazione del valore per l’impresa e l’obiettivo di coloro che si occupano di gestirle è quello di svilupparle perché diventino capitale sociale. Questo il motivo per cui nella valutazione di un candidato è necessario porre maggior attenzione e sensibilità all’equilibrio tra le competenze tecniche e quelle trasversali, per individuare quei manager che, oltre alla preparazione e alla capacità di leadership, sappiano sintonizzarsi perfettamente nel contesto aziendale traendone una forte motivazione e senso di appartenenza. Aspetti che sono ulteriormente sviluppati ed approfonditi attraverso il nostro processo di assessment.”

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Saper leggere il contesto, progettare il bene dell’azienda, trasformare i problemi in obiettivi di sviluppo. Agire tempestivamente e con un pensiero divergente, prendersi cura del benessere organizzativo e individuale. Guidare le persone su principi differenti, osare, rischiare. Questi aspetti sono una questione di cultura d’impresa e di leadership prima che di competenza e strumenti.

A partire da questa visione e in linea con la propria missione, Carter & Benson allarga l’offerta dei servizi di consulenza al Corporate Coaching e al HR Advisory, grazie alla collaborazione con Roberta Gandini.

LEGGI IL COMUNICATO

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Intervista a Simona Cremascoli, Partner e Responsabile del Network Internazionale di Carter & Benson Executive Search

A cura di Raffaella Santoro

Organizzato nello scenario della capitale della Norvegia, dal 27 al 29 Aprile 2017 si è tenuto lo Spring Meeting di IMD International Search Group, organizzazione internazionale leader nell’Executive Search di cui Carter & Benson è partner e che conta oggi oltre 40 uffici e 150 consulenti sui più importanti mercati tra America, Europa, Medio Oriente, Asia e Pacifico.

Il tema centrale di questa edizione è stato il Digital nelle sue molteplici accezioni che sono state spunto di discussione, di verifica e di condivisione di strategie e contenuti. Come per ogni edizione, anche questa tenuta ad Oslo è stata l’occasione per riunire Partner provenienti da oltre 30 Paesi di tutto il mondo e l’atmosfera cordiale ed accogliente è riuscita, ancora una volta, ad agevolare lo scambio di informazioni tra i nomi più significativi del mondo dell’Head Hunting internazionale.

“L’IMD Meeting è prima di tutto un momento importante di confronto e questa edizione scandinava lo ha confermato – afferma Simona Cremascoli, Partner e Responsabile del Network Internazionale di Carter & Benson Executive Search – Stimolante come sempre, l’evento ha offerto ancora una volta a me ed ai colleghi di tutto il mondo un percorso ricco di molteplici spunti di valutazione e verifica e di confronto sulle best practices.”

Sempre scambi interessanti, dunque.

“E’ sempre un vero piacere incontrare i colleghi – afferma Simona Cremascoli – persone con cui, per ovvie ragioni, non hai modo di confrontarti nella quotidianità ma che sai essere sempre attenti a riconfermare la loro disponibilità e collaborazione per progetti internazionali. Queste giornate insieme finiscono sempre con l’essere un momento intenso di verifica di quei temi che noi, addetti ai lavori, trattiamo su base quotidiana. Temi comuni affrontati da punti di vista differenti, per consolidare la validità di un network il cui livello di professionalità ed esperienza non può che essere una garanzia per il nostro cliente.”

Qualche grossa novità emersa da questo confronto?

“Più che novità, verifiche di strategie e di dinamiche e conferme di percorsi portati avanti dalle singole realtà dell’Executive Search di IMD. Come dicevo, lo scopo di questo network è fondamentalmente quello di poter essere di supporto alle aziende clienti in tutto il mondo e lo spirito tra colleghi è assolutamente collaborativo e aperto al confronto e perché no, alla critica, laddove necessaria. Siamo professionisti che operano in realtà politiche e sociali spesso molto differenti le une dalle altre. Ma manteniamo un obiettivo comune, che è quello di garantire sempre e ovunque un sevizio che sia all’altezza della professionalità che mettiamo a disposizione e che dia al nostro cliente la prova dell’attenzione e della cura che in ogni momento gli riserviamo.”

Tornando al tema della Spring Session, il focus è sull’intelligenza artificiale evolutasi nell’ultimo decennio in maniera esponenziale ed esemplificata attraverso la Digital Disruption che negli ultimi anni ha cambiato totalmente lo scenario del Business, non solo dal punto di vista operativo ma anche in termini di tendenza di mercato, tools e risorse.

“Muovendoci in ambito Risorse Umane per noi l’impatto è stato immediato verso un cambiamento di tendenza nella ricerca di figure, apicali e non, che le aziende si sono trovate a voler/dover inserire nel proprio organico per rimanere al passo con il processo evolutivo imposto dal mercato del lavoro stesso.

Il tema è stato pertanto accolto da tutti noi con interesse ed attenzione, prima di tutto per la sua attualità e per le necessità di informazione che ne conseguono.”

Abbiamo detto che il leading track dell’evento è stato “Digital Disruptions, Digital Service Transformation ed impatto sul Business”, tema introdotto dall’intervento di Trond Riiber Knudsen, di TRK Group AS. 

“E’ di fatto il trend del Business di oggi e Carter & Benson, come tutte le aziende presenti all’evento, ne è stata toccata e si è trovata a doverlo affrontare con gli approcci e le dinamiche più adeguate ed immediate. E’ un processo di cambiamento di approccio, di modelli di riferimento, di stile, non solo di tecnologia. E come tutti i cambiamenti richiede tempo e sperimentazione. Siamo tuttavia consapevoli di vivere in un mondo che i tempi li brucia pertanto noi teniamo il passo, con energia e voglia di evolverci in base alle evoluzioni dell’ambiente in cui ci muoviamo. Questo è lo spirito del nostro lavoro e, a mio avviso, l’approccio migliore per affrontare i processi innovativi che il mercato del lavoro costantemente affronta, sperimenta e propone.”

Sono stati toccati altri temi sensibili?

“Ritengo potrà condurre a qualche dissonanza di opinioni il tema relativo alla General Data Protection Regulation. La legge, prevista in entrata in vigore prossimamente, potrebbe dare spazio a non poche perplessità, visti i suoi contenuti e le dinamiche che imporrà alle società di consulenza e non solo. Staremo a vedere.”

Temi sensibili e concreti, quindi, che hanno trovato terreno fertile in uno scenario ricco di sollecitazioni e permeato da una socialità magistralmente bilanciata tra business e entertainment. In questo scenario i workshop organizzati per creare ulteriori momenti di confronto, il corner dedicato ai meeting one-to-one, la condivisione dei risultati dei precedenti eventi, tutto questo ha dato vita ad un meeting impegnativo, dal ritmo sostenuto e calzante ma estremamente fruttuoso e produttivo per tutti coloro che hanno partecipato.

Una formula vincente dunque?

“E’ sicuramente una formula vincente condividere best practices, revisionare strategie di marketing e di gestione ed evidenziare nuove ed innovative dinamiche di intervento, in un grande ma accogliente salotto in cui ti senti coccolato e seguito e dove sai di poter trovare materiale utile a rendere il tuo lavoro più ricco, stimolante, produttivo e, perché no, in certi casi anche creativo. Ritengo sia ottimale per portare avanti il proprio obiettivo. Uscire dal proprio contesto pur mantenendovisi legati sebbene con uno spirito più leggero e dinamico; raccogliere le reazioni dei propri partner su tematiche nuove o complesse. Tutto questo ci aiuta a lavorare al meglio e ad amare ciò che facciamo. Perché.. “Il solo modo di fare un buon lavoro è amare ciò che si fa!”

Prossimo IMD Meeting, 12-14 Ottobre, a Chicago. Da non perdere!

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