La trasparenza retributiva non è più soltanto una questione di compliance. Alla luce del nuovo Decreto Legislativo che recepisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, le aziende sono chiamate a interrogarsi in modo molto più profondo sui propri modelli organizzativi, sui criteri con cui vengono definite le retribuzioni e, soprattutto, sulla capacità di garantire equità lungo tutto il percorso professionale delle persone.
Nel focus proposto da Carter & Benson, nato da un interessante momento di confronto organizzato in collaborazione con ADVANT Nctm, analizziamo gli obblighi di compliance, gli impatti sulle politiche HR e le opportunità che la trasparenza può offrire alle imprese in termini di equità, employer branding, attrazione dei talenti e creazione di valore. Un confronto multidisciplinare per comprendere come trasformare un obbligo normativo in un vantaggio competitivo.
Partiamo da una domanda non scontata: il gender pay gap esiste davvero?
Il punto di partenza è il gender pay gap. Il divario retributivo tra uomini e donne continua infatti a rappresentare una realtà concreta e non riguarda esclusivamente determinate categorie professionali: può attraversare settori, livelli organizzativi, fasce d’età e territori, producendo conseguenze che accompagnano le persone lungo l’intera vita lavorativa e, indirettamente, anche nella fase pensionistica. Il tema retributivo, inoltre, non può essere separato da quello della partecipazione femminile al mercato del lavoro. I dati richiamati durante il confronto restituiscono una situazione italiana ancora caratterizzata da un basso tasso di occupazione femminile e da un divario significativo rispetto all’occupazione maschile. Una condizione che si inserisce, peraltro, in un mercato nel quale molte imprese dichiarano parallelamente di incontrare difficoltà nel reperire i profili professionali di cui hanno bisogno. Divario di genere, dinamiche demografiche e mismatch delle competenze diventano così fenomeni sempre più strettamente collegati. È in questo scenario che la Pay Transparency assume un valore strategico. Il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore non è nuovo. La trasformazione più significativa riguarda piuttosto il passaggio da un principio generale a un sistema caratterizzato da obblighi concreti di trasparenza, informazione e maggiore tracciabilità delle decisioni retributive da parte delle organizzazioni.
Questi cambiamenti interessano in primis la fase di recruiting..
Una maggiore trasparenza sulla retribuzione prevista per una posizione richiede alle aziende di definire con maggiore precisione, prima ancora di incontrare i candidati, il valore attribuito a un determinato ruolo. Significa quindi lavorare sulla qualità delle job description, sull’architettura organizzativa, sui livelli di responsabilità e sulle competenze realmente necessarie. Allo stesso tempo, il superamento di una logica basata sulla retribuzione precedente del candidato può contribuire a interrompere un meccanismo particolarmente delicato: la perpetuazione nel tempo di eventuali disparità salariali pregresse. Se un’offerta viene costruita semplicemente applicando una percentuale di incremento alla retribuzione precedente, infatti, un’eventuale disparità già esistente rischia di essere trasferita da un’azienda all’altra e di accompagnare la persona nelle successive transizioni professionali. Spostare l’attenzione dal “quanto guadagnavi prima?” al valore della posizione significa quindi modificare profondamente il punto di riferimento della negoziazione retributiva. Per le organizzazioni, però, la vera sfida inizia all’interno. La trasparenza rende necessario disporre di criteri solidi di valutazione dei ruoli, dati affidabili, politiche retributive coerenti e processi di progressione economica comprensibili. Non è sufficiente conoscere le retribuzioni: occorre essere in grado di spiegare perché esistono determinate differenze e sulla base di quali criteri oggettivi sono state costruite.
Per questo la Pay Transparency può essere una risorsa?
La trasparenza retributiva porta le aziende a verificare quanto siano realmente strutturate le proprie politiche di compensation, quanto siano coerenti le decisioni prese nel corso degli anni e quanto risultino chiari i criteri utilizzati per riconoscere aumenti, avanzamenti di carriera, premi o differenti componenti retributive. Ed è proprio qui che emerge uno degli aspetti più rilevanti: la trasparenza retributiva non riguarda soltanto HR e Legal. I manager hanno un ruolo decisivo, perché sono spesso loro a proporre aumenti, valutare le performance, richiedere l’inserimento di nuovi professionisti e confrontarsi direttamente con le domande delle persone. Quando un collaboratore chiede perché la propria retribuzione sia differente da quella di un collega, quali siano i criteri utilizzati per determinare un aumento o perché non rientri in determinati parametri, il manager diventa il primo interlocutore dell’organizzazione. La formazione manageriale assume quindi un’importanza centrale. Non soltanto per conoscere gli obblighi previsti dalla normativa, ma per comprendere i criteri che guidano le decisioni aziendali ed essere in grado di comunicarli in maniera chiara, coerente e credibile. Anche il processo di selezione cambia prospettiva. Il colloquio non può più essere considerato semplicemente uno strumento attraverso cui raccogliere informazioni sul candidato: diventa uno dei primi momenti nei quali l’organizzazione rende visibile il proprio modo di intendere equità, trasparenza e cultura aziendale. Per questo preparare adeguatamente i manager alla selezione significa lavorare contemporaneamente su compliance, candidate experience ed employer branding.
Per quanto riguarda i ruoli e le mansioni, invece, che cosa cambia?
Per parlare realmente di parità retributiva per lavori uguali o di pari valore occorre essere in grado di comprendere e misurare il valore organizzativo delle diverse posizioni. Job architecture, criteri di valutazione, competenze, responsabilità, livelli organizzativi e percorsi di crescita diventano quindi elementi centrali di una strategia di trasparenza retributiva. La Pay Transparency porta così le aziende a spostare il focus dalla semplice amministrazione delle retribuzioni alla progettazione di un vero e proprio sistema di equità organizzativa. Rimane, naturalmente, una complessità significativa. Le aziende possono scegliere di affrontare la trasparenza retributiva come un ulteriore obbligo da gestire oppure utilizzarla come occasione per analizzare criticamente la propria organizzazione: comprendere come vengono prese le decisioni, individuare eventuali squilibri, strutturare meglio i ruoli, rendere più chiari i percorsi di crescita e rafforzare la fiducia delle persone. Competenza, contaminazione tra funzioni e coraggio sono tre elementi che sintetizzano bene questa trasformazione. Perché rendere trasparenti i criteri significa inevitabilmente essere pronti a spiegare le proprie scelte. E quando un’organizzazione è in grado di spiegare con chiarezza perché una persona viene retribuita in un certo modo, quali criteri determinano la crescita professionale e quali elementi definiscono il valore di un ruolo, la trasparenza smette di essere soltanto un vincolo normativo e diventa uno strumento di cultura organizzativa, fiducia e creazione di valore.
