Dati e profilazioni. La quantità di informazioni di cui oggi possono avvalersi le divisioni HR stanno aumentando in modo esponenziale. È il risultato dei processi di digitalizzazione che impattano in tutti gli ambiti aziendali. Gli algoritmi offerti dalla tecnologia incrociano dati e offrono precise fotografie delle risorse di cui si può disporre, ma per poter prendere delle decisioni sia in termini organizzativi che gestionali, per valorizzare davvero le persone e accrescerne la motivazione, bisogna che i dati siano letti e interpretati correttamente. Un processo che nessuna macchina potrà mai svolgere e che invece è frutto di un’analisi, di un dialogo e di un confronto attraverso una relazione umana. Ne parliamo con Lorenzo Bassi, Partner di Carter & Benson.
Se è vero che per portare a bordo persone motivate o per trattenere i talenti contano di più i buoni progetti e le buone relazioni che lo stipendio, si capisce come sia cambiata la percezione da parte di un dipendente nei confronti dell’azienda e come quest’ultima debba essere sempre più pronta a occuparsi di una competitività maggiormente basata sul concetto valoriale.
Oggi, infatti, le aziende debbono affrontare situazioni sempre più fluide e competitive che chiedono una rapida reattività per poter mantenere il posizionamento sul mercato. Situazioni che creano stress e forti sollecitazioni alle quali è necessario rispondere adeguatamente. Non è difficile comprendere quanto, in una condizione di questo genere, puntare sulle persone possa davvero fare la differenza al fine di individuare, motivare e trattenere elementi di alto potenziale, cioè coloro ai quali si possano affidare progetti sfidanti, nell’ottica di un significativo futuro sviluppo.
Le divisioni HR sono chiamate a un’analisi più profonda delle risorse per una migliore pianificazione strategica delle loro azioni (selezione di nuovi profili, riorganizzazione degli organigrammi, soluzione di problematiche interne all’azienda) e per rafforzare le performance aziendali.
I software di cui dispongono forniscono importanti informazioni sia sui dipendenti che sui talenti da selezionare ma, in un contesto socio economico come quello attuale, saperli leggere e interpretare correttamente, mettendoli a disposizione dell’azienda e dei dipendenti, assume un ruolo decisivo.
NO ALLA GREAT RESIGNATION
Performance, background, hard skill, soft skill, attività svolte, presenze, aspetti personali e caratteriali: i dati non debbono essere raccolti nell’ottica di un controllo. L’obiettivo deve essere quello di valorizzare al meglio le risorse all’interno dell’azienda e farle crescere, comprendere se a livello organizzativo, strutturale e di competenze ci sono eventuali gap da colmare e capire le esigenze, le aspettative, le attitudini e i desiderata di ognuno. Aspetti, questi, che consentono di accrescere la motivazione, aumentare l’attraction verso l’azienda, ma anche la retention e impattano positivamente sul conto economico dell’impresa.
L’interpretazione dei dati è pertanto fondamentale ma non basta! Ha bisogno anche di un riscontro oggettivo frutto di un rapporto umano e di un confronto one to one che nessuna piattaforma tecnologica potrà mai sostituire. In questo senso la nostra attività di assessment contribuisce a mettere in luce il patrimonio valoriale in termini di caratteristiche individuali di un candidato, lavorando anche sulla motivazione e sui driver personali, tenendo sempre in considerazione i valori dell’azienda e gli equilibri della stessa. In questo modo costruiamo un percorso di condivisione che da una parte renderà l’azienda, più consapevole dell’asset che possiede e le permetterà di fare i passi necessari per ottimizzare posizioni, colmare i gap, investire in formazione e puntare su profili di valore, dall’altra consentirà al candidato di sentirsi veramente parte di quel progetto, quindi più coinvolto e motivato.
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